年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。我国有哪些法定假日：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。

法条链接：

《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。

第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

案情经过：2009年1月1日，员工与我司签订劳动合同，合同期限至2011年12月31日，岗位为采购员，月工资710元+岗位工资。2011年12月31日，员工不再续签劳动合同，要求办理了离职手续。员工离职后，因在职期间从未休过年休假，要求客户按300%的标准支付未休年休假折薪工资。因双方协商不成，员工申请仲裁。要求按照300%的标准支付2009年度到2011年度的应休而未休年休假工资。

分析案情，由于公司确实没有安排员工休年休假，仲裁败诉风险大。并且员工在入职前工龄都很长，年休假计算基数较高，若败诉则支付年休假工资较多，了解到员工的性格倔强，但还是建议尽量调解，不走仲裁。

调解方案：

1、以5天为基数计算年休假，该员工自入职以来，从未向公司自行申报累计工龄证明。

2、带薪休假工资标准710元计算。在合同中双方约定的月工资为710元，参照(当地政府的最低工资标准)，月工资发放中的岗位工资(特殊条件下的工资)及加班工资，不在带薪休假工资标准之内。

3、清查员工年度应休未休的天数。统计员工每个年度的实际出勤天数，除了法定节假与公休的天数外，其他不扣工资的缺勤天数，一律视作为带薪已休天数。不再作为补发之列。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。由此可见，安排职工休年休假是单位的法定义务。除超过时效和员工因本人原因书面申请不休年休假外，单位都要承担未安排员工休年休假的责任。而且一旦企业未安排休年休假则有可能要承担按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

随着年休假实施办法的逐步深入，及员工维权意识的不断增强，相信年休假的争议案件数量还会增加。在处理年休假的问题时，有以下建议。

1、企业应当尽快实施年休假制度，一方面是法律和时代的要求，另一方面也可以增加员工的福利，增强企业的吸引力和凝聚力。

2、对于员工离职时还没有超过时效的未休年休假天数(年休假的时效为一年)，建议企业先让员工办理离职申请，再休年休假，最后办理离职，这样可以免300%年休假工资的风险。如果员工要求马上办理离职手续，要求员工出具书面不休年休假申请，避免争议。