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HR工具:薪资管理综述与策略

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请用微信扫一扫 2013-01-05 11:30 {{clickNum}}

  薪资管理综述与策略

  (1) 关于年功序列工资制。

  这是日本国特有的一种工资形式,在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后,被管理学家归结为主要成功武器之一。

  ——优点: 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念,员工流动性最小。

  ——缺点: 唯资历是论,可能与真正的能力脱节,压抑积极性与创新。

  年功序列制在新的经济时代变得弊大于利,日本目前正逐步放弃它。

  (2) 关于技能工资制。

  这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发,按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。

  ——优点: 减少骨干职工的流动性,促使职工自发提高技能和多岗位适应性。

  ——缺点: 职工要求公司强化培训,推动企业培训费用与工资开支互动增长。

  (3) 管理者薪金制定策略。

  ① 对初级(基层)管理者,主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。

  ② 对中级管理者,主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。

  ③ 对最高级管理者,主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。

  (4) 企业生命周期阶段的薪资策略。

  ① 创业初期,职工尚不稳定,应以公平为主,着力提高企业总体平均工资水平,促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩,故工资等级差距不宜过大。

  ② 成长期公平与效率兼顾,拉开一定的收入差距,建立相对正规的工资制度,适度用业绩奖励调节。

  ③ 成熟期和衰退期以效率为主,激发员工工作热情以延缓企业生命周期,故应实施拉大收入差异的工资制度。

  ④当企业盈利较多时,可给员工普加工资;企业盈利较差时,可对员工削减工资。

  (5) 国外心理学家研究表明,企业各级员工大多数(主观上)认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用,企业薪资制度应有一定透明度,可以让职工参与奖励决策,实行集体分配奖金制。

  (6) 当工资制度不公平并难以调整时,可采取其他非薪资方式予以补偿。

  (7) 随着时间的推移,企业定期对工资制度作出评估,并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处,应及时作出修正

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