众所周知，国家政策法规对劳动合同的签订、履行和终止等均有严格而明确的规定，擅自更改其中的条款肯定是无效的，甚至是违法的。王先生与其所在公司之间缘于劳动合同顺延与否、进而引发的双倍工资之争，历经仲裁、法院一审再审，终于廓清其中的法理关系，并以该公司在5月20日前向王先生支付一年的双倍工资差额而收场。

　　工作三年仅签半年合同离职时有无合同难确定

　　王先生的劳动合同显示：其于2008年1月14日入职，工作期限至当年7月14日结束。该合同第15条特别约定：合同期满双方均未提出终止时，本合同期限自动顺延。任何一方所提出的最后工作日即为该合同终止日期。合同到期后，该公司让他继续在本公司工作。

　　去年2月，该公司与王先生协商解除劳动关系，并支付了相应的经济补偿金。但对王先生提出的2008年8月至解职时未签订劳动合同的双倍工资差额一事，公司不予认可。

　　该公司的理由是：虽然双方在原劳动合同期限届满时，双方没有再签订任何新的书面劳动合同，但依据原合同的约定可视同双方续签了劳动合同，故无须支付双倍工资。王先生对该理由不认同，并认为在争议期间内双方没有劳动合同。

　　劳动合同是否顺延不明五种观点支持两种结果

　　公司与王先生辩解不清双方是否自动顺延了劳动合同，便向北京市总工会12351职工帮扶中心求助。因公司不认可帮扶中心调解意见，王先生又通过法律途径解决。在劳动仲裁庭审中，双方针对原劳动合同是否自动顺延，出现五种争辩意见。

　　其一，根据《劳动合同法实施条例》的规定，该合同约定的“合同终止情形无效”，但自动顺延条款有效。自动顺延条款约定了劳动合同的起始日期，而无终止日期，应认定为无固定期限劳动合同。公司就无须支付双倍工资。

　　其二，原劳动合同已经顺延。按照该合同约定，顺延期限为合同期限。由于该条款已约定顺延期限，故仍为固定期限劳动合同，也不需要支付双倍工资。

　　其三，即使合同第15条自动顺延条款有效，但在合同期满后公司仍应与王先生再次签订劳动合同。如果缺乏这一程序要件，本公司就应支付相应的工资差额。

　　其四，根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，王先生原合同第15条约定的合同形式，与法定合同类型相违背，故应认定为无效条款，公司应向王先生支付双倍工资。

　　其五，法规并没禁止劳动合同约定“自动顺延”条款，那王先生原劳动合同第15条约定有效，本合同可确认为无固定期限劳动合同。合同类型的自然转化，公司无须支付双倍工资。

　　自动顺延维护利益平衡擅设合同终止条件无效

　　仲裁和法院审理均认为，无论劳动合同的法定自动顺延，还是约定自动顺延，因其法律后果不同于劳动合同续签，故应力戒损害双方当事人的权益。

　　鉴于《劳动合同法》实施后，个别单位开始有意规避“连续订立二次固定期限劳动合同……用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同”的规定，因此，对约定自动顺延必须限定条件，并符合劳动合同自动顺延条款设立的目的，维护合同双方利益平衡。与此同时，还应明确自动顺延的终止期限，且不违反法律法规规定。

　　就原劳动合同第15条约定而言，依据其约定的自动顺延条件，王先生没有证据证明其已与公司顺延了劳动合同。在此种情况下，公司与王先生不续签劳动合同和未与王先生签订书面劳动合同的法律后果一模一样，故不能认定王先生在合同期满后仍与该公司存在劳动关系，损害了王先生的实际利益。由此，该公司应依法向王先生支付2008年7月14日至2009年7月14日期间的双倍工资。

　　徐州律师事务所葛磊、李?律师说，原劳动合同第15条后一部分约定：在合同顺延期间，双方均有权提前15日书面通知对方解除合同，任何一方所提出的最后工作日即为合同终止日期。这一条可视为该公司“劳动合同终止”擅自设置的条件。《劳动合同法实施条例》第13条规定：“用人单位和劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。因此，上述公司与王先生双方约定的终止条件无效。既然无效，该公司就应履行法定义务，支付相应的双倍工资。