高技能人才为什么留不住

　　A公司是一家国有大型机械制造企业，员工近5000人，其中劳务派遣工400余人。在完成产业升级后正处于快速发展时期，企业经济效益及规模稳步提升。春节过后，正当公司上下为完成新一年的任务奋发进取之时，公司的高技能人才小何却第二次提出了辞职，这让人力资源部夏总大伤脑筋。

　　小何是公司在2006年通过劳务派遣方式引进的第一批技术工人中的佼佼者。他聪明好学，善于钻研，又能吃苦，短短5年时间就成长为车间的技术骨干，并在2009年职业技能竞赛中获得集团公司“技术能手”称号。全公司只有7人获此殊荣，小何是劳务派遣工人中唯一的一位。表彰、加薪、宣传……一时间，小何成为全公司技术工人学习的榜样。

　　然而，小何却在不到一年的时间内两次提出辞职。第一次是在春节前，车间主任及夏总分别找他谈话，晓之以理，动之以情，最后以涨工资的方式平息下来。夏总曾考虑并建议公司将小何这样能力水平较高的劳务派遣工人转为正式职工，但却由于户口等问题而搁置，公司领导也不支持。不到三个月，小何第二次提出辞职，而且态度十分坚决。尽管公司已经同意将工资涨到比同级正式工还要高的水平，主管人力资源工作的副总裁和他谈话，也未能挽留住他。

　　最终，小何去了一家合资企业当技术工人。据同事说，小何在那边的工资比在A公司时高出50%.一波未平一波又起，在小何离职不到一个月的时间，同车间的另两名劳务派遣工人随后也提出了辞职。夏总开始坐不住了，他预感更大的危机或许还在后面，并且开始分析和反思。

　　直接原因是薪酬问题。公司在小何第一次提出辞职时，通过涨工资的方式暂时使他留了下来，但同样的方法在他第二次提出辞职时未能奏效。公司对劳务派遣员工实行差别对待，同样的岗位，劳务派遣员工即使成长为骨干后，工资依然低于正式员工，这种差别对待让劳务派遣员工感觉不公平，严重影响他们的工作积极性。当员工提出辞职后，A公司通过连续加薪进行挽留，也显示了工资制度执行的随意性。增加工资并没有留住小何，因为新东家开出的工资要高出50%.这也证实了一个道理：员工是为什么而留下的，也就会为什么而离开，只靠薪酬是留不住人才的。

　　根本原因是劳务派遣身份问题。400多名劳务派遣人员在公司中是一个特殊群体，他们不是公司的正式职工。尽管他们中许多人与正式职工干同样的工作，甚至比正式职工表现得更优秀，但是劳务派遣的身份让他们在公司有一种天然的自卑感，让他们很难真正融入公司团队，也很难对公司产生归属感，所以公司也就不要奢望他们会全身心地投入工作并保持忠诚。

　　A公司突破了劳务派遣岗位范围。《劳动合同法》中明确规定劳务派遣岗位的范围是临时性、辅助性或者替代性岗位。政府的立法，是要防止劳务派遣和用人单位打“擦边球”，最终实现“同工同酬”，而很多企业的派遣用工并不符合这一规定。如上海市总工会对劳务派遣情况连续多年的跟踪调查显示，使用劳务派遣工的岗位中，真正符合国家法律法规规定的“三性”要求的比例较小。最新一次调查显示，58%的劳务工认为自己的岗位是固定的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期的，认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的依次是18.5%、13.6%和4.1%.同样，A公司使用劳务派遣的岗位显然也突破了这一范围——小何是车间的高级技术骨干。A公司在关键岗位使用劳务派遣人员，不仅违反了法律规定，而且增加了单位的用人风险。正如夏总所预见的那样，更大的危机或许还在后面，因为对A公司而言，劳务派遣群体的不稳定性，已经成为影响公司发展的潜在威胁，高技能人员的流失将直接影响生产任务的完成，并且会进一步影响高技能人才队伍的稳定、培养与开发。

　　对劳务派遣的两种心态

　　单位心态：差别对待，降低成本。选择劳务派遣方式，用工单位的主要目的是为了降低用工成本，现实中最典型的做法就是同工不同酬。一些用人单位打着劳务派遣的旗号“忽悠”劳动者，严重侵害了劳动者的合法权益，有些甚至把单位内部长期固定的正常劳动岗位转为劳务派遣岗位。全国总工会日前上报至全国人大法工委的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位。而上海市总工会2010年的调研报告显示，劳务派遣用工在上海国有企事业单位中已经占到了47.2%，个别企业劳务派遣用工已达90%，分布最多的行业是制造业。用工单位在员工管理方面对劳务派遣员工的区别对待，一定程度上确实减少了单位的人工成本支出，而且使单位在解除或终止劳动合同方面更加从容，但同时也使单位面临员工队伍不稳定的风险。

　　员工心态：身在曹营，骑驴找马。劳务派遣员工对个人工作缺乏稳定预期，不确定自己在一个单位能干多久。面对就业压力，他们没有更多选择，如果有幸在一个待遇好的单位，为了保住饭碗，他们一般会珍惜机会努力工作，但始终有一种不安全感;如果到一个待遇不好的单位，他们也可能努力工作，提高工作技能，积累经验。但是他们的“心”并不真正在单位，如果有更好的机会，他们会选择跳槽。后者可能是大部分劳务派遣员工普遍的心态。劳务派遣的身份，让他们感到自己只是在这里干活的，并不真正是这个单位的人。缺乏归属感必然会影响员工的主动性、积极性和忠诚度。

　　劳务派遣用工的出路

　　用工单位与劳务派遣员工的不同心态，决定了双方博弈的关注点不同。事实告诉我们，无论博弈结果如何，一方利益的受损，最终并不必然带来另一方利益的增加。和谐稳定的劳动关系才可能实现真正的双赢，这需要双方以及政府共同的努力。

　　从政府层面，针对存在的问题，已经明确要采取措施，规范劳务派遣的行为。通过完善劳务派遣相关政策和制度，使《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定更具操作性和针对性，形成既有利于企业用工、有利于促进就业，也有利于维护劳务派遣人员合法权益的劳动关系新局面。同时，进一步加大劳动监察执法力度，对劳务派遣中存在的突出问题，及时地加以纠正和解决。

　　对劳务派遣员工来说，追求高收入固然可以理解，但是频繁跳槽并不可取，这会让用工单位质疑其求职动机和忠诚，影响单位对其的重视与培养程度。无论在哪一家用工单位工作，勤于学习，努力工作，不断提高自己的工作技能，提升自己的终身就业能力，才有希望得到满意的工作。

　　对用工单位而言，严格遵守劳动法律法规，正确把握劳务派遣的用工范围，规范劳务派遣员工管理，同工同酬，公平对待劳务派遣员工和正式员工，在管理中淡化身份差别，才可能既留住员工的人，又留住员工的心，才可能激励他们积极主动工作，共同促进单位发展。否则，用工单位容易从劳务派遣用工的“重灾区”，演变成员工异动频繁的“重灾区”，最终损失的是单位的根本利益，得不偿失。