绩效考核对公司来讲希望所有员工都能提高绩效，为公司效益增光添彩;对HR部门来讲，希望公司领导和员工大多数对绩效考核比较满意;对大多数员工来讲，希望绩效考核能够为他们的辛勤工作带来薪水、奖金的增加或职位上的提升。

　　“水往低处流、人往高处走”，“不想当将军的士兵不是好士兵”，这也正印证了马斯洛的需求层次论。如果这种需求放在一个单位绩效考核后来看，就需要如何既按照绩效考核管理制度办事，又能够平衡各部门、各员工之间的平衡，让加薪升职者得到奖励并激起更大的工作激情，让原地踏步者口服心服、奋起直追，让后进者受到恰当处罚且认为是公平的，然后唤醒他不服输的劲头、迎头赶上。

　　要做到在绩效考核后皆大欢喜是不太容易，但这应当成为我们做绩效管理工作的努力方向。下面分享一下我们在绩效考核结果出来后，在绩效工资、奖金、调薪三个方面的操作。

　　1、 绩效工资方面。

　　实行全员绩效考核后，每位员工都有自己头上的考核方案，按照不同职位层级，绩效工资所占全月工资的比例是不一样的，而且绩效工资也直接与考核结果的A(优秀90分以上)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(60-69分)、E(60分以下)各等级挂钩的。

　　(1)年薪制人员：绩效工资占全月工资的40%，绩效结果为A等的绩效工资100%(如得分超过100分，每超1分加0.5%)，B等为90%，C等为80%，D等为70%，E等为50%(并将做业绩严重劝诫和提醒处理，如连续2月为E等，第2月无绩效工资)。年底部分绩效工资是各月绩效结果的平均得分，也如此进行。

　　(2)其他管理人员。绩效工资占全月工资的30%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。

　　(3)普通员工：绩效工资占全月工资的20%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。

　　(4)效果评价：在绩效工资与考核结果的对应上，由于我们采取了所有人员都按五等级进行，只要不是连续2月获得E等，都能拿到绩效工资的50%;而且对那些能够超过100分的特别优秀者也给予一定的奖励。在公司里形成了“比绩效、比实干”的气氛，大家对绩效工资是没有什么异议的，根据调查，满意度能达到85%以上。

　　2、 奖金方面。

　　根据绩效结果发放奖金的情况，我们有月度优秀员工奖、季度优秀员工奖、年度优秀员工奖、质量奖、超产奖、技术明星、销售明星、管理明星、服务明星、董事长特别奖、年终奖等，下面简单分享规定。

　　(1)月/季/年度优秀员工奖：各部门绩效考核得分的第1名当选，月度奖励500元并发奖状，季度奖励1000元并发奖状，年度奖励2000元并发奖状。

　　(2)质量奖：每月各产线、IQC、IPQC、OQC绩效考核第1名，各奖励300元并发奖状。

　　(3)超产奖：按各产线进行奖励，用于集体活动(聚餐、郊游等)，每月超计划产量5%以内奖励1000元，5-10%奖励2000元，10-20%奖励3000元，20-30%奖励5000元，30%以上奖励6000元。

　　(4)技术/销售/管理/服务明星：根据绩效考核结果和部门负责人、绩效考核委员会的综合意见，考核结果占70%权重、部门负责人和绩效委意见各占15%，每月评出以上四大明星，各奖励2000元并发奖状。

　　(5)董事长特别奖。董事长根据各部门负责人的绩效考核结果，并结合董事长的个人评价，最终由董事长裁决，每年评出1名，奖励20000元，并以红包的形式在年终晚会上颁发，并发奖状，戴大红花。

　　(6)年终奖：根据全年各月考核结果的平均得分，加上员工在当年的工作天数和个人奖金系数(从1.0至3.0不等)，一般都能得到比一个月工资要多一些。

　　(7)颁发形式：以上奖励都将在每月初的公司全体员工大会上进行颁发，并在公司网站上、公告栏上奖姓名、奖励项目进行公示，以奖励全体员工奋发向上。

　　(8)效果评价：公司在这类型奖金上是不遗余力的，根据公司发展或项目情况，还会新增一些奖励情况，如：市场拓展明星、文娱活跃明星等。我认为这样的及时激励是比较好的，员工既能够看到自己的努力得到了公司承认，又能够激励其他员工努力工作。由于设置的项目比较多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司对这样奖励进行了大力宣传，员工获得的精神奖励是巨大的。

　　3、 调薪方面。

　　原则上，公司是每年七月进行调薪，去年七月至今年六月的绩效考核结果是最重要的调薪依据，同时兼顾岗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘难度系数、公司后备人才供给情况、曾经调薪情况等。

　　(1)A等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪20%，较容易招聘到的10%左右;如属非关键岗位的调薪10%.

　　(2)B等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪15%，较容易招聘到的8%左右;如属非关键岗位的调薪8%.

　　(3)C等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪10%，较容易招聘到的5%左右;如属非关键岗位的调薪5%.

　　(4)D等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪7%，较容易招聘到的3%左右;如属非关键岗位的调薪3%.

　　(5)E等：任何岗位都不加薪，但不减薪。

　　(6)调整形式：从七月开始，月薪、底薪、五险一金随之调整。

　　(7)效果评价：通过以上调薪，公司基本每年会增加工资成本10%左右。但由于是根据考核结果和其他充分证据，员工对自己的加薪情况都比较服气，对调薪政策满意度还比较高(据抽样调查，满意度在80%以上)。

　　4、 提醒几点。

　　根据绩效考核结果来进行绩效工资、奖金、调薪等分配，要做到公正、公平，让大多数员工满意，能够起到加薪激励、不加薪鼓励的作用确实不易。稍有不慎，就会适得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解释理由不充分让员工不满消极怠工等。要做好此项工作，我认为以下几点是必须重视的。

　　(1)完善相关规定。绩效考核结果的运用一定要在绩效考核管理办法中详细规定，不能临时再出特殊政策，如果当时没有某项政策，只能重新制定该政策，来年再实施;更不能用后来健全的政策去翻历史的老帐，将原来未享受的待遇补上。只有政策相对完善和明朗，才能让大家感觉到公平的可能。

　　(2)严格按制度办事。在这一点上，不少领导都容易犯错误。都容易为自己喜欢的下属说好话，虽然考核结果不怎么样，还是想争取为他加更多的工资、谋更多的奖项。这时，HR部门和绩效委就要秉公办事，给予及时的指出和纠正。

　　(3)坚持总量控制。在年底预算时，HR部门就要做好人力成本各项目的总量预算，各项目严格控制支出，包括绩效结果在绩效工资、奖金、调薪方面的运用，最后成本总量必须控制在范围内，如果有特殊情况发生，就特别报告和申请，上级领导批准后另外列支。否则，HR部门是难以自圆其说的。

　　(4)加强交流沟通。在各部门绩效结果运用初步意见形成之前，各级领导需要与各下属员工进行充分交流，按照公司绩效管理规定，该有什么样的绩效工资、奖金、调薪等，收集广大下属的意见，并不给予肯定或否定的回应，然后汇总呈绩效委共同商定，如有需要改变的，再反馈给相关员工，以绩效委意见为主，如果员工不同意，可以协商离职或调离岗位等。

　　(5)重申保密要求。在绩效考核结果运用的各种会议和文件中，公司都会强调工资管理规定：员工的薪资福利等是严格保密的，如果泄露且让HR部门或绩效委或其他领导或通过调查了解到，将对泄密者和打听者分别处以不予调薪的处罚，且不发当月绩效工资，不得参与评选当月其他优秀奖等。而且公司员工手册中明文规定，泄露工资是严重违反公司规定的行为，可以不用提前通知就解除劳动合同。

　　绩效考核结果的运用需要有健全的制度、公正的执行，而且要加强费用控制，做好与员工的交流解释和保密工作，方能“加了工资、有了激情”，才能对员工起到激励作用;否则，只能是“赔了夫人又折兵”“老板掏了数数，员工还不买账”“惹来怨声载道”。

　　总之，考核结果的运用就讲究“公平”二字，如果明显有失公平，其负面作用的破坏力将是十分巨大的：显性的不服从管理、辞职走人，隐性的消极怠工、散布谣言，此所谓“老板拿钱买气受”，绩效考核结果运用需慎重啊。