试用期非“保护伞” 不可随意离职
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新法实施四年多的实践证明，企业在履行劳动合同中，特别是涉及劳动关系管理，屡屡发生对法律、法规理解和操作的差错，由此导致企业因管理不当而发生大量的劳动纠纷和败诉的劳动争议案件。
为此，2013年12月11日，英才网联旗下建筑英才网特邀北京市联拓律师事务所孙园园律师，主讲“劳动关系法律问题探讨”主题沙龙活动。通过法律实务和案例分析，人力资源管理能力和管理水平，学会运用劳动法律协调好劳资关系，依法保护企业的合法利益。
很多员工都认为在试用期还未正式开始工作，如果想要离职只需要跟公司打个招呼即可，其实不然。孙律师讲了这样一个例子：
2010年1月，某企业招聘一名机械经理，王某应聘成功，并签订了为期5年的劳动合同，并约定试用期为6个月。合同中约定：“试用期6个月，若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。”在试用期的第二个月，因企业生产需要安排王某参加厂方安排的专业技术培训。回厂后从事车间管理与技术工作。但合同履行7个月后，王某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，还带走了很多技术资料。公司与王某取得联系后要求王某回公司上班，要求王某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。王某却声称，试用期内有权解除合同，学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。
劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。王某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定，是有效条款，王某擅自违反，应承担赔偿责任。同时，技术资料不是王某的发明创造，是通过企业出资在培训中获得，王某声称是自己劳动所得也是错误的。
据此劳动争议仲裁委员会做出裁决：王某赔偿企业培训费及经济损失共计5万元，把技术资料退还给企业，双方解除合同。
孙律师表示，试用期不是“保护伞”，员工是不能随意离职的。
