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用结构化面试法,再厉害的牛人,也可以鉴别!

转载 面试技巧

请用微信扫一扫 2021-09-16 17:42 {{clickNum}}

企业问这些问题,就像是在闲聊一样,有些简单,有些难,但没觉得有什么联系。这要如何考察一个求职者究竟符不符合要求呢。
我亲戚家有个小孩,今年刚大学毕业,经历了几场面试,她发现每家企业问的问题都大同小异。

一些基础性问题,好像永远逃不开,比如「你家住哪」、「你对加班怎么看」。
但也有一些专门的问题,尤其是在面试的后半段,比如「如果我给你一瓶水,你现在卖给我,你打算怎么做?一分钟准备」。
她问我,「企业问这些问题,就像是在闲聊一样,有些简单,有些难,但没觉得有什么联系。这要如何考察一个求职者究竟符不符合要求呢」?
类似的疑问,想必很多人都有过。企业面试官,尤其是HR,好像就是在跟求职者闲聊,然后就决定了求职者的去留。
在我看来,这确实是在闲聊。不过闲聊的背后逻辑,却是缜密的。通过一层层的推进,可以全面考察一个人的各方面素质。
这种面试方式,就是我们HR非常熟悉并经常运用的「结构化面试」。与之相关的,还有「半结构化面试」、「非结构化面试」。
结构化面试,一般会运用在比较高端或者大型的企业,他们的考察往往比较缜密。
今天,我们就来好好聊一下结构化面试。


1结构化面试,也叫做标准化面试。

结构化面试,吸收了标准化测验的优点,也融合了传统的经验型面试的优点。因此,结构化面试是一种比较常用且信度较高的面试方法。
它根据事先制定好的评价体系和标准,运用特定的问题、评估方式、评估标准,严格遵循特定的程序,通过面试官和求职者当面的沟通与交流,对求职者进行综合评估的标准化过程。
简单地说就是,整个面试流程都有标准。从面试官的选择到面试问题的确定,只要是涉及到面试沟通环节的,全部都有标准。
所谓的结构化,也就是面试的「套路」。套路有了,再去「套」求职者,就能有统一的「模子」。

从上图就可以看出,结构化在面试的方方面面,都有着固定的模板。不论是试题、程序,还是面试官的选择。
这套模板存在的价值就是确保所有求职者都是在同一水平线上进行评估的。不论是通过还是淘汰,都保证了公平与公正。
这也体现出了它的三个特点。如下图所示。



2
根据结构化的面试特点,企业需要依据相关因素进行结构化面试流程的设计与开发,用来确保其有效性。
具体说来,包含的要素体现在下图的每一个部分。也就是整个面试过程的设计,相关因素全部要考虑到位。
 不论是企业内外部环境,企业的发展,还是求职者的要求,企业的选拔素质能力模型等等,都要作出统一的规定和评判标准。
之所以如此,不是企业想做得多么完美与完善,而是因为结构化面试的缺点。
结构化面试因为太过于结构,导致整个流程如果有一点没有做好,那么就显示不出结构化的优点,也就不具备选拔人的功能。
对企业来说,问题的设计是重中之重,设计得好,就能考察出求职者相关能力要素,设计得不好,整个面试都是浪费。
那么,具体到结构化面试的问题,怎样设计才是符合要求的,才能够通过每一个问题,从求职者的回答中,得到企业想要的信息呢?
于是,为了让问题的设计更加完美,就必须经过下面图示的程序。也就是说,面试题目的选择与编排,也是需要符合结构化逻辑的
具体如下图所示:

所以说了这么多,结构化这三个字所表现的,是企业在面试六个方面的结构化。
 对于以上六个方面,重点主要在下面三个方面。
1面试官
面试官的选择需要严格遵循严进宽出的准则,只要是参与到招聘面试过程中的人,都需要提前接受正规的招聘面试选拔培训。
培训的内容包括整个面试的流程、选用的方法和具体的工具等等。只有面试培训合格的人,才有资格参与到面试当中。
2招聘手册
面试所用的招聘手册就相当于招聘工作所需要的招聘规划一样。一个完善的结构化面试,不论是在招聘岗位的数量上,还是其重要性上,都需要有一个标准的结构化面试手册。
手册的主要内容包括:前言和目的,招聘计划,招聘团队组成及任务分工,招聘的岗位说明书,考察的方式方法和维度,必备的相关面试表单。
对求职者的考察,几乎都集中在这张招聘手册上。除了一些形态上的观察。
3面试场地
为了让求职者在面试时充分发挥,将自己的才能全部展示出来,企业需要对面试场地做一些特殊的安排。
一个独立安静、光线适中的房间是必备的。同时尽可能的屏蔽掉相关的干扰,比如嘈杂的办公声、电话铃声等等。
只有把这些细节做好,整体的面试环境才会让人感到舒适宽松,不会有很强的压抑感。这种状态下,面试官和求职者双方的互动才会更加的舒畅与顺利。
如果这些都处理不好,给到求职者的印象只会是这家企业对他并不重视,继而降低了求职者对企业的意向度。


3面试试题的设置问题
沟通的过程占了整个面试的主要时间,那么它的问题设置自然需要一定的技巧。总的来说问题不外乎以下几种。

这六种问题模式,企业可以根据需要,选择其中一二。但是,对于重点岗位,选择的类型显然会更多。
这一点应该很好理解,对于一个基础岗位,没必要问太深,问了他也不知道。对于高端岗位,问简单了反而没有区分度。
不论哪一种问题,在抛出问题之后,面试官都应该掌握主动权,不能让求职者牵着鼻子走,这样才能让话题始终围绕着目的进行。
每一个问题都应该把控好时间,不要让求职者的长篇大论影响了面试的进度。本身来说,求职者的回答,如果拖泥带水,说明他的能力也不怎样。
在一个问题结束后,面试官需要阐述一下求职者所表达的含义,并且通过这个问题及含义引导出下一个话题的开始。必要的时候,需要配上适当的肢体语言。
可见,求职者眼中所谓的闲聊也并不像他们所感受到的那么简单,每一个问题都在寻找着某种结果,并为下一个阶段做准备。
举个简单的例子,当面试官问求职者是否接受加班时,并不一定是说公司的加班很多,而是想考察求职者的逻辑思维与工作态度。针对求职者不同的回答,接下来就会有不同的问题提出。


4
最后。在整个面试过程中,有以下三个误区是一定需要避免的。
首先,说得多,听和问少。
面试的主场实际上是求职者,而不是面试官。所以面试官应该在抛出问题后,让求职者尽可能地表达他自己的想法。而不是自己尽可能的提问,只让求职者用简单的「是或否」来回答。
如果发生这种情况,面试官就没办法深挖求职者的信息,同时也犯了被求职者牵着鼻子走的大忌。
其次,先入为主。
面试官决不允许在一开始就认为某个求职者行或者不行。
这种效应虽然时常发生,但是面试官要有这个意识尽量的去避免。因为面试是一个过程,而不是一个节点,用节点取代过程显然是种以偏概全。
最后,提出引导性强的问题。
有些面试官总会提一些答案非常明显的问题。比如「你过去的表现是不是还不错」。类似的问题一旦问出口,答案只可能有一个,并且问题也是无效的。
总的说来,结构化面试看似简单,但在实际的应用过程中,还是有非常多需要注意的点。只有把这些细节弄清楚了,才可能把结构化面试真正的落到实处。

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