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关于招聘的小故事

有一两个岗位迟迟没有招到，问招聘经理，招聘经理也似乎有一肚子苦水要倒。讲了两个招聘中的具体故事：

故事一：推荐了好多候选人面试都通不过

有个领导让招一个行政助理，也没有说具体要求。招聘经理推荐了好几个自己面试认为很不错的，年龄、形象、经验都不错，结果都领导这里面试都没有通过。招聘经理非常苦恼，不知道领导到底想要什么样子的人。

后来提示了一下招聘经理，不妨看看这个领导前面的行政助理是什么特点，另外思考一下这个领导对身边的人平时有什么要求。

故事二：同一部门直接主管和部门负责人的要求不一致

有一个部门要招一个秘书，开始部门负责人说的要求较高，要写作能力强，有大公司相关工作经验。后来部门负责人让一个下属经理帮忙第一轮面试，结果这第一轮面试的经理说找一个管理文档的秘书，踏实细致就可以。要求写作能力强和仅仅管理文档两者之间的要求差异很大。

如果一个部门内部对人员的招聘要求不一致，这样的情况推荐人选也是浪费时间。怎么办？一定要及时跟部门负责人沟通确认，因为用人权主要在部门负责人。



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明确具体招聘需求的方法

在用人部门提招聘需求的时候，需要和用人部门确认具体的要求。一般公司都会有一张职位说明书的表格让用人部门填写，主要内容包括招聘的主要职责和任职要求。

通常在招聘中一些硬性的要求比较好把握，如学历、年龄、相关工作经验年限等。而很多软性的或潜在的要求书面材料上没有，但往往是很关键的判断标准。如性别、形象、能力素质、与现有团队的搭配，甚至有的是完全非岗位任职所需的能力。

如有的岗位一定要男性，或者一定要女性，但在招聘广告或其他书面材料上不体现。有的主管招聘对团队人员的形象要求很高，这种往往也不一定会明确表达。

有的团队现有成员偏内敛，需要补充一个善于沟通协调和其他部门打交道的人。有的团队为了在团队内部形成一定的梯队，需要考虑新招候选人的工作经验年限与现有人员错开。

有的主管需要招聘在工本职工作之余善于接待应酬的，甚至有的销售部门需要招一个能喝酒的。

那么负责招聘的HR如何在实际工作中明确用人需求呢？通常有以下几种方法：

1、规范的职位说明书

招聘最基础的文本是职位说明书，在用人部门提交招聘需求时，要让用人部门认真填写或更新职位说明书。把工作的主要职责、任职要求写清楚。虽然实际招聘需求远远不限于职位说明书上的要求，但这个是基础，如果基础都不清楚，更难以明确具体需求了。

2、与用人部门交流沟通

在职位说明书的基础上，要和用人部门交流沟通具体的要求，尤其是一些特殊的招聘要求。如果用人部门的要求与市场上实际人员情况差距太大，要帮助分析调整用人需求。有的人提出的要求简直要让候选人是十项全能的冠军，但现实中不存在，不如务实一些，根据市场上可招聘到的人员做一定调整。

3、熟悉业务、理解业务

HR需要熟悉公司业务，并且理解公司业务。只有对业务理解了，才能知道这项业务所需要的候选人的技能。另外，HR要对用人部门现有团队的人员有一定了解，这样招聘到的人选与现有团队可以互补或融合。

4、通过被否决的简历或候选人进一步细化招聘需求

另外，有时候在招聘前大家对候选人的要求只有一个大概，并不一定说的那么清晰。但在选择的过程中，如果前面有候选人被拒绝了，一定要及时沟通并问清楚拒绝的原因，这样可以进一步细化用人需求。一般在通过某个主管之前否决的或通过的候选人的特点可以了解其用人的标准，可以提高后面推荐的准确率。

很多猎头善于使用这一方法，当客户提出岗位需求时，先会口头沟通一些基本要求，很快推荐几个人选，通过客户对具体候选人的反馈过程中进一步明确用人要求，提高后面推荐的准确率。



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最后的话

招聘的需求往往不是静止的，而是动态的。负责招聘的HR要善于与用人部门沟通，要熟悉业务理解业务，并能够在就具体人选与用人部门沟通互动的过程中明确细化招聘需求。