自2021年1月1日起，被誉为“社会生活的百科全书”的《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）将正式施行，届时现行的《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》将同时废止。


从HR的角度来看，我们日常工作中遇到的很多问题，也可以从这部法典中寻找答案。



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怀疑员工假装患有精神类疾病
如何应对

根据《民法典》第二十四条的规定，不能辨认或者不能完全辨认自己行为的成年人，其利害关系人或者有关组织，可以向人民法院申请认定该成年人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。

被人民法院认定为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经本人、利害关系人或者有关组织申请，人民法院可以根据其智力、精神健康恢复的状况，认定该成年人恢复为限制民事行为能力人或者完全民事行为能力人。

本条规定的有关组织包括居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、依法设立的老年人组织、民政部门等。简言之，利害关系人或有关组织可以向法院申请认定其行为能力。

企业作为利害关系人或者有关组织，向法院申请认定其行为能力，未尝不是一种解决问题的路径。估计有HR小伙伴会存在疑问，真的可以成功吗？成功的概率有多大？既然法律提供了这条路径，走就是了！



2
员工确诊患有精神类疾病，
企业与谁协商处理

根据《民法典》第二十八条的规定，无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人按顺序担任监护人：(一)配偶；(二)父母、子女；(三)其他近亲属；(四)其他愿意担任监护人的个人或者组织，但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。

企业有事协商找员工的配偶；员工没有配偶或者配偶去世的，找员工的父母或子女；没配偶，也没有父母、子女的，找其他亲属需要获得居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。


3
如何妥善处理失踪员工的劳动关系
根据《民法典》第四十条的规定，自然人下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。第四十一条同时规定，自然人下落不明的时间自其失去音讯之日起计算。



笔者认为，企业明知员工下落不明，按照旷工来处理，是存在合规风险的。较稳妥的做法是按照劳动合同中止履行处理，中止履行期间无需支付工资、社保及公积金都可以停止缴纳，且中止履行期间的时间不算作工作年限。



员工下落不明，失踪两年之后，企业可以向法院申请宣告失踪，法院作出宣告失踪裁定的，劳动合同关系依法终止。



4
采集员工个人信息有风险吗

根据《民法典》第一百一十一条的规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

企业依法收集、使用、加工、传输个人信息当然不违法，这里所谓“依法”是指，在招聘订立劳动合同阶段，企业有权根据《劳动合同法》了解员工与履行劳动合同相关的信息，比如，基本信息、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址、家庭成员构成等。

在职阶段，企业应当根据《劳动合同法》的规定建立职工花名册备查，职工花名册包括员工姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。企业获取这些信息之后，应当妥善保管，并确保信息安全。



5
企业对哪些事项享有知识产权

根据《民法典》第一百二十三条的规定，民事主体依法享有知识产权。知识产权是权利人依法就下列客体享有的专有的权利：
(一)作品；
(二)发明、实用新型、外观设计；
(三)商标；
(四)地理标志；
(五)商业秘密；
(六)集成电路布图设计；
(七)植物新品种；
(八)法律规定的其他客体。
换言之，企业对于上述享有知识产权上的权利，比如，企业产生的文字作品、工程设计图、产品设计图、计算机软件等均属于作品的范畴，各类发明专利、商业秘密等，企业依法享有知识产权上的权益。有关知识产权的保护属于一门学问，最好借助具有专业知识的机构或者第三方专门机构实施。



6
患有精神类疾病的员工提交辞职申请
或者签署协商解除协议之后怎么办

根据《民法典》第一百四十五条的规定，限制民事行为能力人实施的纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事法律行为有效；实施的其他民事法律行为经法定代理人同意或者追认后有效。

相对人可以催告法定代理人自收到通知之日起三十日内予以追认。法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。民事法律行为被追认前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。



实践中，我们经常遇到类似咨询，员工患有精神类疾病提交的辞职申请或者签署的协商解除协议是否有效？显然，根据上述规定，在法律效力上是存在瑕疵的，故此，可以通过书面通知法定代理人确认或者法定代理人签字确认的方式来进行风险管控。



7
员工提供虚假信息必然导致劳动合同无效吗

根据《民法典》第一百四十六条的规定，行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。

实践中，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素；

如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持，按照不诚信行为给予劳动纪律处分则相对比较稳妥，或者可将违反诚信的行为作为严重违纪情形之一。


8
辞职申请

或协商解除（补偿）协议可以撤销吗


根据《民法典》第一百四十七条的规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。实践中，通常有以下三类情形：

第一种情形是，员工提交辞职申请之后，自称怀孕、生病、工伤要求撤销辞职申请；

第二种情形是，员工签订协商解除（补偿）协议之后，以怀孕、生病、工伤主张协议无效；

第三种情形是，合同期满公司终止劳动合同，员工以怀孕、生病主张继续履行劳动合同。

这里均涉及对于“重大误解”的理解和适用，即怀孕、生病等是否构成重大误解，从而导致做出的行为被法院撤销。

笔者建议，在离职手续或者协议中，就身体健康情况进行明确提示，以避免这种事后反悔引发的风险；反之，在后两类情形中，员工主张存在被支持的可能性。



9
员工以欺诈方式订立的劳动合同
是否有效

根据《民法典》第一百四十八条的规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中，员工的行为是否构成“欺诈”，需要同时具备以下四个条件：员工主观上有欺诈的故意，故意引诱企业做出错误的签订劳动合同的决定；

欺诈行为是客观存在的，可以是隐瞒真相，也可以是捏造事实；

因为受到欺诈而陷于错误认识；企业基于自己的错误认识而违背内心真实的意思表示。



如果员工隐瞒的是涉及就业歧视的信息，或者与签订劳动合同无关的信息，或者企业招聘条件无关的信息，通常不会被认定为欺诈。

通常来说，构成欺诈的情形包括捏造、伪造工作履历、经验，学历、职业资格造假等，如果企业没有把这些信息作为应聘、订立劳动合同的必备条件，亦无法构成欺诈。



10
员工以胁迫手段威胁企业，
如何处理

根据《民法典》第一百五十条的规定，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中，通常有员工提交辞职申请或者签订各类协议之后，以受到企业胁迫为由主张无效，要求撤销，不过成功的概率非常低，证明企业存在胁迫手段本身就是一个难题。

当然，员工以跳楼、自杀自残等方式要挟企业续订劳动合同，签署补偿协议，要回辞职申请或者已经签字的协议解除等情形，均属于《民法典》中的可以撤销行为。

故此，实务操作中，遇到上述情况，企业应当通过录音、录像、报警等方式获得证据，然后通过法律渠道要求撤销。