实现组织战略是所有绩效管理系统都要设法实现的最广泛和最根本的目的，但是在绩效管理发展的不同阶段，以及处于不同具体情况中的组织，绩效管理系统可能会具有或侧重于不同的具体目的，而绩效管理系统也可以拥有一个或多个具体目的。在构建绩效管理系统的过程中，首先要对绩效管理系统的目的做出选择。绩效管理系统可供选择的具体目的主要有提高绩效、开发能力和利用结果。 一、提高绩效 在绩效管理过程中，要以组织...
随着企业人力资源管理的发展，其重要性越来越受到重视，分工也越来越细，除了人力资源经理一职外，有的企业还分别设立了薪资经理、招聘经理、培训经理，以此来强化人力资源管理的各个职能，使其发挥充分的作用，承担更重要的任务。 绩效管理作为人力资源管理核心，却没有享受到如此的待遇。在绩效管理的实施上，企业并没有像对薪资、培训、招聘那样给予重视，既没有给予准确的定位，也没有明确具体的责任人，使得绩效管理...
日前，本人应烟台某汽车零部件企业老板的邀请，给该企业做了一次生产绩效考核情况的诊断。经过调研、访谈、诊断，感到如何在制造企业有效地实施绩效考核，是企业管理中一个难解的话题。不对员工的生产进行绩效考核，员工实际就是在吃大锅饭。对员工的生产绩效进行考核，如果操作不好，不仅会挫伤员工的工作热情，使管理人员与生产工人之间产生分歧、矛盾，而且还有可能使企业各部门之间造成隔阂和矛盾。 我们大家都知道，...
在网上看到一个辩论题目，叫试用期要不要绩效考核，一方认为要考核，不考核怎么能转正评定呢?一方认为，直接到转正的时候领导批个字转正与否就行了。 看完以后，我想谈一下自己的想法。 首先试用期肯定是需要考核的。 为什么呢?原因有三： 1、考核是确定能否转正的基础。为转正后的定岗定薪打基础，有的企业招聘员工的时候会给员工谈个大概数，比如3000——3500，具体情况根据试用期的表现而定。表现一般勉...
我们的早期历史当中就有绩效思想。例如，《书·舜典》中有这样几句话"三载考绩，三考，黜陟幽明"，意思是每三年对官员进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即"黜退其幽者，升进其明者"。可惜的是，我们的绩效管理仅仅存在于静态考核的层次之上，而没有发展成动态的绩效管理。 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通...
为了提高企业的绩效;企业通过各种方式来实施绩效管理;在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的、不明确的，甚至更有些漫无目的。在这些企业中，绩效管理只有被用到提高企业业绩的时候才被提及。年初时企业的人力资源部门和各个业务单位都开始处在忙碌之中;忙着做计划，忙着制作和发放考核表单，忙着收考核表单，忙着计算和存档表单;结果到了年底，整个企业还是没有得到有效的绩效成绩。 导致这么多问题的出现，...
再去下属公司辅导，负责绩效管理的人力资源同事问我：“按照你讲的课程，也设计了绩效管理表格，采用打分制，用互为客户的思维来沟通，大家感觉都很不错。可是有一个问题，那就是为什么大家的评估分值都很高?” 我问他：“你为什么觉得大家的评估结果分值高就是一个问题呢?我们推行绩效管理的目的是什么?” 顿时，他无言以对。对于此，我在想：负责绩效管理的专业人士如此不专业，如何才能有效推动此项管理工作呢? ...
激励红利时代终结 经常有企业抱怨：企业有实力了，待遇变好了，员工却提不起劲来：追求安逸，进取心不足，激励效果下降。 激励失效，或者说激励红利时代的结束，这是很多中国企业面临的困惑，而激励恰恰是中国营销早期非常有效、很常用的管理手段。 中国营销，“跑单帮”现象很普遍，即使在大企业也是如此。对于“跑单帮”，很难进行过程管理。所以，中国的营销管理普遍存在“以激励代替管理”的现象，那些结果...
某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。 但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理...
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