近10年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企业松下电器出现48年来首度亏损，亏损额高达4310亿日元。而日本七大电子企业中，只有索尼保持赢利。 日本企业到底怎么了?日本会向哪里去?现在的现象，对日本企业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。这种现象的原因有很多，其中不可忽视的是日本企业在最重要的绩效管理体系上出现了问题。 首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企...
随着时代的变迁，员工的经济条件、动机、需要和行为特征出现了多元化趋势，不同员工对当期薪酬要求和未来分配(含分红权和各种股权激励)期望两方面的区分越来越明显。为了适应这一变化，本文基于当期薪酬要求和未来分配期望两维指标，把员工分为四类，如图1所示。 A类、工兵型员工 工兵型员工不仅对当期薪酬要求低，而且对未来分配期望也不高。工兵型员工可以进一步分为三种，分别是： A1、企业...
绩效考核是每个企业的日常功课，公平、公开和公正的考核，可以最大限度地调动员工的积极性和创造性，使企业和员工都获得发展。但是依然存在很多企业绩效考核不能发挥作用的现象，可能是以下问题导致。 一、绩效考核“大锅饭” 绩效考核“大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些领导为了平衡做好人，这样，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即...
在很多企业，绩效考核结束以考核结果汇总到人力资源部为标志，至于这些结果是否被告知员工，是否得到分析，是否得到运行，则很少有人关心，于是，绩效考核就成了形式表演，没有任何实际意义，那么，绩效考核之后到底该做哪些工作?本文是笔者对这个问题的思考。 又到财年的年末，A公司除了忙着作今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。 王经理直接管着16名...
一、绩效考核的作用 1.为人员调配提供基础。通过考核，了解、分析人员的知识水平、业务能力、心理素质、道德素养等，进而针对其专长和能力将其分配到合适的岗位，当人员能力超越或低于现任职位的要求时，予以晋升或降职，很大程度上保证了员工的人尽其才，各尽所能。 2.为人员培训提供依据。培训是企业提高内部人员素质的常见手段之一，但是培训具有针对性，所以通过考核能准确了解员工的优势和劣势以及问题所在，然...
战略人力资源管理实现了人力资源管理模式由传统的微观发展转变为宏观发展，从员工个体层面上升为企业组织层面，并逐渐关注企业战略目标实现过程中人力资源管理的角色，具体来说就是如何将企业各种可调动的资源与员工的知识以及能力融入到企业的竞争优势中，实现企业战略目标。其中尤其关注宏观组织资源及人力资源优势的发挥。从某种意义上来讲，战略人力资源管理就是要进一步挖掘员工的个人潜能并从薪酬角度实现有效激励员工个...
现有的绩效考核策略弊端形成的原因是： 从内因来看，人力资源增长速度与企业变革的举措不相适应：①考核的指标设置不当。对于绩效考核指标设置通常有三种做法：一考核的指标使用宽泛的指标，这样就不能很好地考察特定岗位的员工的绩效;二是考核的指标过于繁冗，操作起来不太便利;三是一味地追求量化的指标，而不能量化的指标则不在考虑的范围。②参与考核的主体范围不明确，很多时候看似公平的背后，实际上存在着不平等的...
绩效考核是管理者发现问题并改善问题的一个重要参考依据，绩效考核被越来越多的企业所采用，kpi绩效考核也成为了绩效考核的难点，kpi绩效考核也就是员工绩效考核的关键指标。kpi绩效考核的难点有哪些呢?下面我们一起来看一下： 1、如何与公司的战略目标紧密挂钩? 要求把公司的战略目标实现的成功因素进行一个识别。可以采用因果矩阵的方法进行分析。权重最大的为关键因素，可以为其设定kpi指标。 2、如何理解关...
一、一个典型的绩效考核面谈场景 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：(匆匆寻找，自言自语)“王林刚才还在啊，你们有没有看到?(打电话)喂，王林啊?在哪里?到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。” 王林：(匆匆赶来)“刘总，什么事情这么着急?我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部孙总沟通呢”。 刘总：“那个事...
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