在管理和咨询过程中我发现大部分企业的老板都已经认识到绩效管理的意义，大部分企业也都在用绩效考核进行管理。但我同时也发现老板对用绩效考核的方式进行管理存在很多错误的认识，借此总结一下我看到的“绩效考核的10大误区”： 1. 相信“绩效考核，一考就灵” 以前没有做过绩效考核的老板接触了绩效考核的思想之后会认为自己以前所有管理问题都是没有绩效考核，没有目标管理，没有量化管理造成的，因而对绩效考核的...
薪酬体系设计是企业经营活动的重要环节，管理学之父亨利·法约尔将人员报酬作为十四项管理原则之一，认为合理的薪酬体系是员工获得公平感和幸福感的主要途径。 近年来，很多公司采用了宽带薪酬体系的设计理念，将原来较多的薪酬等级压缩成较少的薪酬带，同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，不同薪酬带之间的重合度加大。和传统的职位等级工资体系相比，宽带薪酬体系的好处显而易见，比如薪酬重叠度加大有效地避免...
学习方式好比交通工具，好的学习方式能够让学员更快地获取知识，更好地实现学习效果。 养兵千日，用在一时。当业务绩效改进在历经立项统筹、取样甄选、建模精炼后，接下来就是最关键的复制环节。只有完成了复制，业务绩效改进中的优秀成果才算真正的被应用，才能给企业带来实质的收益。这就好比一家饼干生产厂家的饼干模具已经完成，接下来进行批量的生产才能将产品推向市场，产生收益。 肯德基的一本店长手册成就了...
真正的绩效管理系统并不仅仅是简单的年初设定考核标准，然后年终进行考核，而是一种通过年初进行绩效计划，让职位在职者本人明确该努力的方向，在绩效年度内不断努力，上级人员不断提供指导与反馈，层层帮助完成各层级的目标。所以绩效管理系统不只是对绩效目标最终完成情况的考评，而应是对绩效目标全过程、全方位的管理，包括绩效目标的确定、执行过程中的日常或阶段检查指导、反馈、修正、考评、奖励等，它是一个周期性循环...
绩效管理是现代人力资源管理的一个重要模块，是企业激励员工不断改善绩效的管理手段。 绩效考核是绩效管理的一个重要环节。绩效考核的方法多种多样，具体选择何种方法及如何实行是企业经营管理权的范围。但是，绩效考核要收到好的管理效果，前提首先必须合规，即从考核依据的设定到考核的实施、考核结果的运用等全过程都必须合法合理。本文主要对绩效考核的合规化问题进行简单的论述。 绩效考核依据设定合规化 ...
我记得八十年代初有一个高考的作文，是一个图，一个人要挖井找水，在地上挖了很多坑，深浅不一，有的地方都快要挖到水了，但因为他浅尝辄止，没有在任何一点上真正持久地挖下去，结果是他一点水也没有找到。 直到现在这个图都给我留下很深的印象，因为随着人生阅历的增长，我逐渐认识到这样一个道理：任何伟大的事情都是由很琐碎的、点点滴滴的事情组成的。要把事做成，就要在一个地方形成足够的压强，我们缺少的不是策划...
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，那绩效考核到底有没有用，用处何在，怎么做才能更好提升生产力? 案例 赵小姐是一家公司的人力资源部门经理，可是最近她很不愉快，觉得自己花了大力气精心设计出来的考核方案运行举步维艰...
在管理上，这个道理同样适用。管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。 在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文化要用心，开拓创新要用心。惟有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。总之，所有的一切都离不开用心。 一定意义上，管理者的用心程度与其优秀程度和工作业绩...
设计绩效考核指标是绩效考核的核心环节，但很多企业对如何进行指标设计却存在一些不恰当的理解，结果造成了考核的偏差和失误，甚至流于形式。 误区一：所有指标皆“量化” 许多企业在进行绩效指标设计时，出言必称“量化”。在这些企业看来，只有每项工作都有明确的量化标准才便于考核。事实上，将指标完全量化是不现实的，量化指标并不是绩效考核的最终目的，“量化”和“可衡量”只是确保考核实施的方法而已。 ...
