很多企业都有不同程度的“问题”员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。 ...
额外的1%：往往不被注意的特质(绩效评估中没有被注意到的)却可以对业绩或表现产生重大影响。 以下是我认为可以使一个已经很优秀的员工变成卓越的员工的品质清单： 有一点“混蛋”。最好的员工都会有点与众不同：古怪、言谈粗俗、喜欢不同寻常，他们似乎都有点“混蛋”，但是他们是以一种好的方式。不寻常的个性使事情动摇，使工作更加有趣，使一个香草团队成为一个充满香味和才华的团队。那些不害怕与众不同的人可以...
提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理? 员工关系管理的常见问题 一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系...
相对于永久性员工，临时员工通常情况会被企业区别对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部交流的过程中将临时员工排除在外等。不管劳动合同的形式如何，所有的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。 临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必须问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以...
有人认为企业主管应加强自身的修养，营造令员工满意的工作环境，才能吸引人才加盟。要做到这一点，企业主管首先要从“尊重”开始，认真地尊重人才。 尊重表现人格修养 尊重是一种个人的修养，是发乎内心的人格表现，而这种人格也成为衡量一个成功人士的标准。一个成功的人，必定是有修养、值得信任和追随的人。 尊重给企业带来很多的好处：员工消极对待工作，寻找借口推卸工作时，其实并非因为工作繁重，而是身...
通常，提问时为了得到信息。要解决自己遇到的问题或给他人提供意见或解决方案，都需要有足够相关的信息。然而，如果作为一名经理人，问题的答案变得次要了。这些信息不是为经理所用，也不是必须有完整的回答。经理只需要知道员工自己得到了足够的信息，员工给出的答案常常还给经理提供新的线索，继续提出新问题，同时，也可以使经理监督员工，看其是否走在有价值的合理的道路上，是否与自己的打算及公司目标一致。经理的价值是...
策略一：充分了解，迅速反应企业管理人员特别是人力资源管理人员应对下属员工情况和动态有充分的了解，这样才能对即将跳槽或可能跳槽的员工迅速作出反应。首先要有敏感性和洞察力，对员工的日常行为的细微观察能让企管人员对员工的想法和行动更具预见性。一旦有所觉察，就能立刻反应。为了能客观地获得员工信息，定期地对员工进行科学的测评和分析，管理人员应定期地调查员工的职业满意度，管理满意度等。 策略二：如有人...
(1)减少主观的影响 从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全企业、各层次和范围内。科学地考察和鉴别人才。 (2)不要求全责备 从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备;事实上用其所长，注重晋升者他能够做到什么，关键优势和特长才是着陆点。 (3)不要将人才固定化 不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举。难才是用，只...
德鲁克讲过，当他的经理在问他问题的时候，他搞不清楚到底谁受益更多，因为教的同时也是学习的最佳时机。 通常，提问时为了得到信息。要解决自己遇到的问题或给他人提供意见或解决方案，都需要有足够相关的信息。然而，如果作为一名经理人，问题的答案变得次要了。这些信息不是为经理所用，也不是必须有完整的回答。经理只需要知道员工自己得到了足够的信息，员工给出的答案常常还给经理提供新的线索，继续提出新问题，同...
只要抓住了员工的工作激情，就可以说是抓住了企业成功关键，激情会使他们的潜能得到最大程度的发挥运用。同时他们在企业中无形之中就会产生一种“激情”效应，他们的激情会感染公司的所有人员，带动每个员工一起努力向上。激励员工----培养员工激情，是企业更经济----更可靠地获得高素质员工的最简单--最直接---也是最有效的办法。举个例子：羚羊如果不能快速奔跑，它就会被狼及其它天敌吃掉;狼和天敌不去奔跑的话，它们也会饿...
