小陈是一家中型企业的HR，前段时间公司从外面挖了一个技术高管过来，给的工资自然是丰厚，福利也不错，可惜这位高管还没干满3个月试用期就拍拍屁股走人了，临走丢了一句话“公司管理太乱!” 其实，每个公司都有过人才流失的情况，即使薪水不错也无法避免员工离职的情况比比皆是。倘若不是薪水惹的祸，那到底什么才是使得员工快速离职的内幕呢?近日，针对这一话题跟网友们进行了讨论。 93%的网友认为糟糕的管理是促...
首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。 遇到这种情况： 直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够); HR要检讨(薪酬、绩效、员工...
“现在的员工真不好管理”、“人不对，就先换人”……，这是很多管理者的无奈和抱怨。 在相当长的时间里，我也不断面对着这样的迷茫和怨气，并过多地将责任和问题归于员工，幻想通过“说教”来改变员工的思想、态度和行为，收效甚微。 目前，对这个问题，我慢慢可以以更加淡定的心情来对待了，因为我发现：当出现问题时，往往是公司的问题，而不是员工(特别是基层员工)的问题——员工所表现出来的负面言行不过是公司...
三国演义后期，蜀国数次北伐均无功而返，不少将领怀着壮志未酬的遗憾离开人间。到姜维北伐时，无人可用，“蜀中无大将，廖化做先锋”即由此而来。蜀国之所以发生人才青黄不接，源于它在人才供应链建设方面存在不足。 人才供应链建设应重点思考以下几个问题：在企业的人才队伍当中有没有所需的人才?如何马上找到合适的人才?如何避免人才断层?简言之，就是“及时供应、按需配置”。 人才规划以战略目标与企业核心价值观...
在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺，刺得双方无论怎么调整睡姿也睡得不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷得受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，又能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。 这个故事不禁让我们想到了管理实践中，管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢?太近怕影响工作，太远...
中高层离职的原因很多，但中高层离职和普通员工离职不同，普通员工的离职大多与待遇有关，而多数的中高层离职往往不是待遇问题而是与老板信任及授权有关;对于离职处理一般也不相同，通常而言普通员工离职老板不会过问的，而中高层的离职往往老板都会亲自进行面谈，恰恰在这一处理过程中最能体现出一个老板的胸怀和智慧。很多老板在处理中高层离职时出现不欢而撒，有的甚至会反目成仇。笔者对此颇有感触和体会，对于一些老板处理...
英雄是做最好的自己，领袖是做最好的团队。到底应该做英雄?还是做领袖? 一些企业家之所以在商场一败涂地，深究其内因无非是能量不够。 美国著名心理学家大卫-霍金斯在其《Power Vs Force》一书中提到：“人类各种不同的意识层次都有其相对应的能量指数，人的身体会随着精神状况而有强弱的起伏。”简单来说，就是人的心境直接影响人的能量级。而人的能量级，是决定自己成为帝王将相或者虾兵蟹卒的关键。同理，企业...
理论上，你在劳动力市场工作时，每个与你同事和你所服务的人都应该是成年人，更重要的是，应该像成年人一样行事。这意味着这些幼儿园学到的与人为善的教训，已经有足够的时间被人完全理解。但对于有些人似乎不是这样。如果你老板的行为像七年级学生一样，你该做什么?下面这封来信的主人就受困于这种情况： 我受雇在一家家族公司里工作了11年。在老板只有几个家庭的时候，我就加入了公司，现在公司开始增长。我经常熬夜工作...
职场故事：有一对兄弟梦想着要找到世界上最好的女人做自己的妻子，有一天他们商量一起外出找媳妇……他们来到一个小岛，几天后弟弟认为这里没有自己理想中的女人，决定继续到其他地方找;哥哥却决定在当地找。 数月后哥哥发现了一个心仪女子便决定娶她。经打听，发现当地有一个将牛作为定亲聘礼的习俗，在1到9头牛之间，女子越美送的牛越多，通常用3-到4头牛就可以定一门。但这位哥哥决定用最大的聘礼——九头牛做聘礼。他...
