本文主要论述在企业经营实际中如何运用这种薪酬激励模式才能有效发挥其激励性，充分激发员工积极性。首先从高弹性薪酬模式特点和优劣开始阐述，然后据相关理论假设使薪酬模式能够有效激励员工的条件，再根据以上条件分析了如何正确运用高弹性薪酬模式这一以激励性见长的薪酬激励方案才能有效发挥其对员工的激励作用。 本文中所述的薪酬是由基本工资、奖金、津贴、福利、个人发展机会等部分组成。员工薪酬模式的设计就是将上述部分...
企业所有权与经营权的分离造成了委托代理问题， 它是委托人预先约定赋予代理人一定的权利，并通过契约来约束代理人去执行代表委托人利益的行动，代理人也以此获得相应的各种报酬，委托代理的这种契约关系就确定了。委托代理机制的有效性取决于代理人的能力及其努力程度。代理理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导代理人透露其私人信息，选择更高的努力水平，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说...
企业保持旺盛生命力的关键在于不断提高创新能力，而其关键在于能否很好地调动企业科技人员——也就是我们通常讲的科技型知识型员工的积极性。 在激励知识员工的诸多因素中，薪酬是其中一个非常重要的因素。要想很好地发挥薪酬的激励作用，首先需要知道知识员工究竟有哪些个人需求?其次知识员工的薪酬应该包括哪些成分?最后则是如何设计合理薪酬能更好地满足科技人员的需求? 他们是群什么样的人? 科技知识员工是一群从事科技活动...
对于福利的发放范围，有人主张同薪资一样，按等级区别设计、区别发放。本人对此不敢苟同。我的观点是企业福利必须面向全体员工。 这不仅仅有我曾经工作过的企业实践证明，福利面向全体员工是效果良好的做法;而且还有我调查过的企业，将福利区别设计区别发放的不良后果从反面证明，不面向全体员工的福利有不如无。还有很重要的一点，福利面向全体员工也是法律上的要求。 福利既有法定福利，也有统一福利和专项福利。但不论哪一种福...
做薪酬调查时，在与企业管理人员交谈中，常常听到这样的话：我极力维护公司利益，利用自己的影响力，坚持不给下属涨工资或尽量少涨工资。或者我发现某部门员工不称职现象普遍、追问原因时，也常常听到这样的话：我这是为企业节约管理成本，尽量找工资要求低的员工之故。 “这会带来什么后果呢?他们如果嫌工资低走人了怎么办?” “我再招人培养啊。”他们倒是挺负责的。 “培养好了，人家水平提高了，就又走了，是不?”我问。 “...
当前经销商薪酬体系面临的问题： 1、没有规范的体系。由于很多经销商公司，用的都是自家人，认为无需建立薪酬制度体系，大约摸发放就可以了，更不用说有成文的薪酬制度或文件了。 2、薪酬设计滞后发展。也就是说，经销商公司的薪酬制度体系，跟不上市场发展的要求，比如，成熟的产品和市场，依然采取提成制，缺乏对销售过程的指引和考核。 3、薪酬以现金发放为主，形式较为单一。表现为以现金形式发放工资或奖金，而单纯的工资激...
此前，笔者曾在《中外管理》杂志撰文分析过计件工资对企业创新和发展的影响，获得了不错的反响，也让许多企业内部惯常的薪酬体系有了重新反思的机会。就像前文所分析的那样，计件工资有一定的优越性和便利性，在现实经营环境下还会长时间延续下去，但这也势必将造成更大的危害。实际上，笔者此次想强调的是，如果继续维持这样的薪酬制度，制约的将不仅仅是企业的创新和未来，还将最终使得企业必须面对核心竞争力削弱的窘境，这恐怕...
根据日前出台的人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要,未来5年,我国最低工资标准年均增长13%以上,绝大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上，建立公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度;实行有利于促进劳动密集型小企业提高最低工资收入的财税扶持政策。 先说一个身边的掌故:很多人都盼望涨工资,但单位里的一位老兄却持反对意见.问及原因,曰:你嫂子下岗在家,每次加薪别人是两个人涨,我是一个...
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