王刚(化名)原是广州M品牌营销总监。M品牌凭借着集团公司强大的实力背景，广告攻势凶猛，几年运作下来基本完成了全国的招商布点。王刚也凭借多年的化妆品终端市场运作经验和出色的管理能力为该品牌屡立战功，赢得了公司领导和代理商的广泛认同，同时在业内树立了好口碑。后来，王刚因为家庭原因离开广州，回到家乡附近发展。这一消息被正在四处寻觅营销总监的上海S企业获悉，并向王刚抛来了橄榄枝。 虽然S企业的实力和品牌知名...

该行研究人员表示，以珠三角为代表的中国制造业中心地带工资水平正处在上升通道，投入资金提高生产率，正成为企业应对人工成本上涨的主要方式。 报告指出，企业“用工难”不仅限于工资问题。近6成受访回应企业面临提高员工社保支付的问题，包括养老、医疗、生育和工伤和失业保险。社保缴费执行情况各地不一，如果企业全额缴纳上述五种保险，相当于员工基本工资的约40%。过去20年来，广东省在这方面执行较松，但现在情况正在转变...

据《北京晨报》报道,在清华大学毕业生招聘会上,北大硕士毕业生小周发现,同样的工作,提供户口的单位给出的第一年的工资标准,与不解决户口的单位给出的薪酬差距竟达到2至3倍。 点评:这种因是否解决户口而在薪酬标准上出现的“价差”,让大学生们对是否要“户口”更加犹豫了,同时也让大学生求职时更加理性了,户口将不再是应届毕业生找工作时候重要的考量标准

他们为什么这样做?我们可以立即想出很多“理由”。但是你是否想过，为什么那么多新聘用的经理和执行官都失败了，这就能解释他们为什么这样做。你看，为了走捷径，雇佣或者提拔某些完全不具备相应背景的人到关键岗位上，这种做法浪费的不仅仅是时间和金钱。我们谈的是机会成本、客户、市场份额，在杨先生的案例中，他创造了最糟糕的执行官更替记录，他糟糕的工作成为执行官决策的反面案例。 如果你想避免上面提到的这些悲剧，只要...

从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢?其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免可能出现的误区。 笔者认为：招聘千万不能忽视的问题，正是对招聘工作人员的要求。比如，素质：热情公...

一项网上调查：94%的招聘经理承认，在做面试决定时，受偏见影响;6%认为不受影响。我认为此项调查，如果将“偏见”改为“直觉”，相信会有100%的招聘经理选择会受“直觉”影响。 第一印象理论：在见到一个人的六秒钟内就会产生直觉印象，要想改变这种印象，得需要经过20次的接触。现在又有研究结果表明，这种印象会在见到一个人的三秒钟内就能形成。 还有项研究结果表明：一个人对另一个人的直觉印象，如果从三个维度：视觉感受、...

招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。留意一下自己周围的企业，他们都在不遗余力地寻找适合、适用的面试与筛选技术去聘用那些他们认为可用的人。 事实上，招聘员工是一件有风险的事情，因此，在聘用员工时，运用一些管理方法和技巧是必需的，从事前准备、事中管理、事后评估，都是为了达到一个目的，就是如何适时、适合与适量地...

以“工作说明书”为指引内容的招聘面试(面谈)，是通过：准备资料、自然导入、营造气氛、合适提问、面试小结和回顾复审六个步骤的过程;关键是找到应职者的特质、专长和主要能力;以适合使用和能够达至即时上岗的量度。 笔者认为，最优化的面试方法是：结构化(程序) + 情景化(角色) + 个人面试(沟通)的技能与技巧运用，其效度是最高的(达至0.5);从而发掘出应职者相关的“亮点”——具备才能、相关证实、思维考察、想象能力、个性特点...

笔者认为：企业招聘的过程，是以人力资源当期的规划对应企业在岗人数，考虑供给与需求的关系;并根据工作说明与岗位描述的要求，从先内后外的原则上进行招聘方式选择与运用。进一步的操作就是对应聘者进行筛选，让合格者接受双向的评估;以合适的人员进入企业的空缺或新增的岗位上。这个过程形象地说是一个“蓄水池”运用。 以企业的在岗人数为基础的人力存量，每个阶段都会出现人员流动的状态。从需求补充的角度来说，必需作出当前...

招聘，简单来说，是一个人力资源从选拔到录用和过程。就当前企业运用的招聘方式可归纳为报刊杂志、人才市场、猎头公司、个别介绍、内部开发、专业学校和网络信息等七种。对应优点和缺点的比较，主要是各种方式的优势与劣势分析;但从企业的操作性和成本角度，通常也是相对的。因此，在评价上主要是提供参考性和指引。 比如：报刊杂志，优点：费用一般、昭示面广、广告效应，缺点：时间较短、随意性大适合不易，评价：计划时段、适时...