传统绩效考核的目的往往局限于人力资源管理领域，侧重于管理目的，期望通过绩效考核对员工进行分类和选拔，并以此为企业的人力资源管理决策提供必要信息和依据。随着企业管理需求和人力资源管理理论的发展，绩效管理的目的已经扩展到了更为广阔的领域，更倾向关注战略实现和员工发展。平衡计分卡作为一种绩效管理的新思路，受到了企业界的广泛推崇，它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，但平衡计...
人力资源经理手拿厚厚的一叠考核表正与各部门经理讲述着每年都重复着的新故事，大家的表情显得有些不自然; 部门经理手拿厚厚的一叠考核表正与部门员工诉说着同样的故事，大家的表情显示出同样的不自然。 以上两个场景几乎每年都出现在许多企业的年终考核过程中。年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。尽管每年的年终考核过程都很相似，但在许多企业，每年年终考核的参与者都会发生很大的变化，每年年终考核总会出现一些不太和谐的音符...
奇妙的对应 我们知道，“平衡计分卡”有四个基本指标：财务(Financial)、顾客(Customer)、企业内部流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)。这与《周易》八卦中的“四正”刚好对应。“四正”即《周易》八卦中的坎、离、震、兑四个正卦。震为雷，象征产出和绩效驱动因素;坎为水，象征企业的资金流;离为火，象征通过学习获得能量;兑为泽，象征滋润企业的渊源。 四个基本指标是平衡计分卡的第一代模...
1、考核目的不明确。 没有过程就一定不会有结果，这是管理者应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程?其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行过程存在的问题进行考核，而不是只要考核结果。绩效结果是需要将内部流程进行规范，是人员素质的不断提高，是希望通过考核实施内部流程的改善。要是绩效考核只是针对结果，就必定会整体地忽略了过程的改善，自然就也就无法体现效...
大家都在抱怨绩效无效，其实这是一种错觉。任何绩效都会有不同程度的效果，只是大家对绩效一开始就有偏见、就有逆反而已。就像一个家庭娶了一个貌如天仙的媳妇，她就是做的再乖巧，婆婆也会对她有意见，也会一直对她横挑眉毛竖挑眼，这中间的原因谁都懂，只是大家不愿说出来而已。只有媳妇慢慢地熬成婆。 但是，媳妇要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定还要懂得一些做人媳妇的基本原理，要遵循一些基本的媳妇原则，保留一个最...
那么，现在供电企业在激励制度的建立以及运用方面存在哪些问题，作为供电企业如何该如何建立科学的激励机制?下面，本人结合多年的工作实践谈几点粗浅的看法。 一、存在问题 随着供电企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行。但经营者激励问题远没有解决。 1. 激励方式单一。 2.短期激励加强而长期激励不足。 在这一现状下，引入科学有效的激励...
每年的春节前夕，都是各类企业进行绩效考核的关键时期。近年来，对“高绩效”的追求使不少公司设置了名目繁多的考核指标，但令人遗憾的是，这些管理机制很多时候都没能发挥效用。 由此看来，仅仅设置复杂的目标并不足以让公司成为高绩效组织。在哈佛商学院教授、平衡计分卡发明者罗伯特·卡普兰(Robert S. Kaplan)看来，一个良好的绩效管理体系应该能折射出企业独特的经营战略与管理方式。进一步说，要取得高绩效，公司必须改变...
前几天几个老同学聚会，大家谈及各自目前的工作。让我们比较惊奇的是一位姓张的同学现在失业了。张同学过去在一家世界500强的名企做管理，一度为大家推崇和欣羡;去年受一家飞速的民营企业邀请，过去从事绩效工作。短短一年时间不到，怎么就离职了呢? 张同学的回答很简单：这家民营企业还不具备做绩效管理的条件。大家不禁愕然。 在我的印象里，类似张同学的情况已经不是第一次发生了。许多专职做绩效管理的人力资源工作者，拥有着...
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