在现在竞争日趋激烈的时代，学习也慢慢被大多数的企业接受，但我们会发现一个现象，就是企业员工培训越来越多，但收益往往是微乎其微，这就是投入与产出不成正比，这也就往往导致部分企业管理者认为培训没用，因为企业需要看到的是结果，简单地说就是，企业希望看到的是员工通过培训是要马上要有结果的，甚至有的企业认为员工不培训也能创造效益，虽然现在的时代不一样了，但很多企业或多或少会存在这些现象。 从我做培训工作的五...
不要读幻灯片 很多人都认为自己可以脱稿演讲，可事实上却常常回头看屏幕。读幻灯片，只会不断打断你的演讲思路，这也间接地告诉听众你根本就不理解自己要讲的内容，从而对你的演讲失去信心和兴趣。 演讲就像讲故事 如果你的演讲比较长，那最好加入一些小故事、双关语和奇闻轶事等来串联整个演讲，同时也帮助阐述观点。优秀的演讲者都知道怎样将小故事和要阐述观点联系起来，从而达到吸引观众的目的。 提高音量 演讲最忌讳听众...
在职场新人身上，我看到并听说了一些新鲜事儿： 他们头脑聪明，喜欢走捷径。举个例子：为了能够与客户中的决策者直接沟通，他们会嫌自己名片上的那个头衔不够有派头，于是私自印一盒名片，擅自把自己提拔为总监或副总经理。一旦被公司发觉，他们会十分委屈：我也是为了谈事情方便，是为公司着想嘛。并不觉得这是多大的事，甚至有可能怀疑有人看自己不顺眼，而借口这种小事来“整”自己。 他们崇尚平等，不被资历所困。有位电台主...
培训、指导员工意味着企业带领者要辨认每个员工个别，并且帮忙员工开启他们的聪明之门，发掘他们的潜力，以使他们获得最大年夜化的事迹。这不是单单针对人力资本办理者或外部咨询参谋的，相反，这是一种编制，每个经理和带领者都应当应用这类编制来帮忙他们的团队成员获得尽可能最好的工作事迹。 没有经验的指导职员以为，他们的工作是“奉告”员工如何完成他们的工作。当他们扣问题目的时辰，常常偏向于问一些封闭式题目，这些题...
开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。 人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才;另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的...
一、校招新员工的一片空白 对多数企业来说，80后、90后已经成为企业的中坚力量，也是校招新员工的主要组成部分，这是时代不可逆的潮流。但随着信息、科技的发展，这些新时代主人翁的思想和行为与70年代出生以前的人有着显著的不同，尤其是在对待工作的态度上。对他们来说，工作除了能够赚取与其能力相符的金钱之外，同时还要是展现自我的舞台，并体现自我价值。 但问题依然存在，首先是能力。做为刚刚走出校门的人来说，能力较低...
听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：“现在的培训，都是‘垃圾’培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到!现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西!”是啊!企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面...
全球企业每年针对培训的支出十分庞大，培训费用与销售费用的支出，已经俨然成为管理费用中最不能被忽略、最不得不重视、也最急迫需要被检讨成效的项目。我们在这里要说的是，企业进行培训的实际效果，也有力有未逮的时候，企业不可以动辄将发生的管理问题，一股脑儿的留给培训去解决。 企业该如何重新清楚定位培训呢?培训在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及误用? 首先，让教育的归教育、培训的归培训。我们不能把教育和培训混...
按照常规设计的培训体系，企业文化培训始于新员工报到后的入职培训。事实上，企业文化培训大可不必非等到入职后才开始，早在招聘环节就可以快速且高效地进行。通常我们可以从以下4个方面入手。 1、发布招聘信息环节 企业招聘前一般会通过各种媒体发布招聘信息，招聘信息的受众中必然包括即将应聘成功的新员工。企业在发布招聘信息时，除了明确标识招聘岗位和招聘要求外，请务必用一小段文字进行企业简介，让应聘者了解公司的经营...
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