敬业至上 可口可乐希望员工在工作中锻炼一种"敬业与专业"的态度。目前，人类正处在知识爆炸的时代，各行各业的技术与知识，可谓日新月异，不断演变与革新。但唯一不变的，就是一个人在工作所培养的"敬业与专业"的态度，历久弥新，永远具有价值。此种"态度"的要求甚至比技术与知识重要，因为技术与知识是可以短期速成的，若财力许可的话，也可以金钱购买到的。但"态度"是经由长期磨练累积而成的，并非金钱可购买的。这就是"可口可乐...
摩托罗拉(中国)电子有限公司建立了自己的用人标准：诚信、勤奋、富于创造性、有团队精神。 摩托罗拉非常注重一个素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，又要发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一阶段时，他就有发展别人的义务。针对不同的职位和技能要求，摩托罗拉也非常重视英语的要求，可以说，较高的英语水平及良好的沟通能力是一个人在摩托罗拉成就职业发展的前提。摩托罗拉早已意识到，多元化的劳动力是企业在当今...
诺基亚喜欢具有独立性，有工作热情，能发展自己的员工。可以说，你有多大的潜质就能在公司发挥多大的才能。 诺基亚公司的文化理念是公开和坦诚。在诺基亚，每个人都有分享知识的职责。公司鼓励员工公开坦率地与经理沟通。在诺基亚，向经理提出挑战是可行的。员工应是有创造力的，有时承担风险的能力也是必要的。 认识你自己。公司鼓励员工学会认识自己，自己的优势及应提高的领域，有些人干工作并不是为了在工作中去发挥自己的优...
优良的品格：诚信是安利事业得以成功的根本。安利对员工的诚信度要求很高，营销人员无论在何时都应将言必信、行必正作为基本信条，从而为安利赢得广泛的信任和良好的声誉。而一旦发现有假学历、假文凭者，即使已经是经理级人物，为公司作出过巨大贡献，也照样以开除论处。 良好的沟通能力：由于安利是以“店铺销售加雇佣推销员”方式经营，所以营销人员经过产品知识的培训，必须面对面地与顾客交流、解释产品用途，通过与顾客需求...
日本索尼公司内部周刊上经常刊登各部门的"招聘广告"，职员们可以自由地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作。对于那些精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。 这种"内部跳槽"式的人才流动目的是要为人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作...
1996年美国通用电气公司在北京举办"中国人才资源面临挑战"讲座，该公司人力资源部经理麦考尔在会上直言不讳地指出："中国有极具潜力的人才市场，但企业的用人观念尚显陈旧，钱，不能解决一切问题。最主要的，是要建立起一套完善的激励机制。"段永平年薪已达1000万，尚不想留在自己一手缔造起来的中山小霸王，还义无反顾地要自行创业，唯一的原因，他说，就是机制。 激励机制可分为内在激励和外在激励。前者包括对工作本身的兴趣、...
让人“头大”的项目 最初听说要做这个项目，麦伟强的第一反应是“很头大”。 作为TCL集团总部企业管理部的质量主管，麦伟强因为在本职工作表现出色，被选进2009年TCL第三期“精鹰工程”的百名干部行列，接受为期一年的培训，而行动学习是这其中所占比重很大的一个内容。 麦伟强是一个热心追逐知识的年轻人，他之前接触过学习型组织，也研究过六西格玛，刚一听说“行动学习”这个概念的时候，他认为就是“把学习不断应用到...
让员工和企业一起成长--德尔福(中国)的企业文化。当沈坚1978年考入北京化工学院自化系时，他不曾想到有一天会在人力资源管理行当上大放异彩。这得益于他所效力的公司--德尔福汽车系统公司人力资源策略：为员工设计前途，使员工和企业一起成长。 1994年，沈坚效力于尚属德尔福汽车系统母公司、全球最大的公司--通用汽车公司。尽管没有在大学里学过这门课程，但凭着此前在国营企业近五年的管理经验及另一家跨国公司近八年积累起来的...
那么，像英特尔这样一家举世闻名的国际化的技术研究与开发公司，在招聘方面有何特色原则?英特尔(中国)公司招聘经理徐轶如是说： 英特尔聘人的首要条件：企业文化认同 客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果──这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是，你要认同这个精神这个文化。这也是英特尔的凝聚力所在。在培训中，我们会不断强调这种文化。奖励机制也会体现这种文化。 英特尔聘人的独特渠道：...
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