数年来的企业人力资源管理实践发现，不少企业的中层干部内心都有一个隐忧，那就是带会了徒弟饿死了师傅。所以，他们在企业的日常管理特别是工作育人的道路上一直秉承这样的理念，结果是自己的路越走越窄，而且非但自己不能提升，反遭淘汰，后来者(大多是徒弟们)个个居上，甚至把他们的师傅直接淘汰出局。 中国人为什么会有这样的思维呢?因为这句话是历史遗留下来的，过去是正确的，抱残守缺的人就会一味地把守固有的观念，...
在竞争激烈的现代社会背景下，企业在选择人才的同时，人才同样也选择着企业，在这个双向选择的过程中，要想提高企业竞争力，就必须从源头就就比别人略胜一筹，那就是吸引更优秀的人才。如何吸引优秀的人才是每家企业需要考虑和解决的问题，那么作为用人单位，到底如何吸引人心呢? 一、通过电话建立良好的第一印象来吸引人才 我们如果是通过电话和单位应聘者做初步沟通，那么，从第一次电话沟通的印象就可能决定了对方...
已在设计公司工作七年的闻雯，算是“元老”。想当年公司创立之初，缺人缺钱，闻雯和同时期进入公司的同事，一起凭借无限的创业热情，硬是白手起家，打拼出一片天地。眼瞅着公司从无到有，从小到大，闻雯和同事们也一步步迈入而立之年。 “特别怀念以前的艰苦岁月，大家一起在食堂吃盒饭，一起挤公交车跑业务，有时到了夜里12点，大家还在办公室积极地准备第二天的工作。”留言中，闻雯深情地回忆着几年前的奋斗往事，“现...
一、几种常见或常用的绩效考核工具 1、“德能勤绩”考核法 这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。 ...
一、以诚相待切忌夸大其词 在与企业单位面试时要注意言谈举止、获得面试官的好感度。夸大其词与不合时宜的锋芒毕露使面试官徒增反感，反而暴露了自己的缺点。当然，也不是说要过于谦虚，在该表现自己独特见解的时候，也需大胆沉稳，勿因吝啬自己的想法而导致失去表现自我的机会。具体来看，在一些国外企业面试的时候可一稍灵活大胆的表现自己的简介，而在国有企业面试可以适当谦虚一下。 二、与考官交流需言简意赅 ...
薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、事业平台、职业规划等;直接现金收入包括：固定薪酬、绩效薪酬、各种以现金发放的补贴。从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大;绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准;而固定薪酬才是直接现金收入的基本...
德鲁克曾说过：“KPI不是命定，而是方向;不是命令，而是承诺。目标并不决定未来，它是为了创造未来而动员企业资源和力量的手段。”企业在导入或重建KPI的过程中，应走出“为KPI而KPI”的怪圈，让KPI成为企业各级管理者的有力工具，以促使企业竞争力的稳步上升。 一、KPI行之有效的根本：基础制度、文件的完善与整合 为了使企业的KPI制度真正有效，建议从根本入手，重新整合公司各项管理制度，以...
创业团队要想招聘靠谱的人才，从来不是HR或是CEO一个人的事情。而是整个团队的事业。因此为了成功实现人才的招聘，可以从这样一些角度发力。 1、扩大团队的影响力。 有了影响力，就有了眼球和话语权。这样的团队，它容易被人发现，它的招聘也容易被用户在网络上推广和传播。那么如何为了实现招聘目的，而提升影响力呢? 多参加业界交流会。 很多老一辈创业家都批评很多创业者不专注于创业，到处走穴，...
网上有一个大师，号称是“中国领导力教母”，自己的演讲费用比哈佛大学还贵，但查阅她的博客，基本没什么学习价值，完全就是一个大“忽悠”。还有一个大师，整天神神秘秘，动不动就评价政治人物，吸引观众的眼球，发布自己一些活动信息，经常出现受到某政治局委员、某政府机构邀请，根本不敢以真面目示人。我发现大师们都有一个共同点，都喜欢把自己包装成 “某某理论的创立者、某某第一人、知名大学教授”等，名头多得不得了，...
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