从各类企业见到的情形来讲，可以说这些企业都非常重视招聘，那为什么又致使招聘效果不如人意呢?这主要就是表现在企业招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而没有真正抓住企业招聘的本质和内涵，这主要反映为下列五大现象： 1、将资历和能力混为一谈，以为资历高能力就强。现在我们在各大招聘网站上随便看一份招聘信息，都可以看到所招聘岗位的资历要求越来越高，什么本科以上，大型企业(或知名企业)工作多少年，...
第一步：接通电话 企业人力资源应首先应与对方确认对方是否方便进行电话面试;与应聘者确认电话面试的合适时间，以让对方有足够的准备应对面试。由于你不可能事先知道电话另一端的应聘者的活动，与对方确认是否方便进行电话面试体现了对应聘者应有的尊重。 第二步：电话面试评估 人力资源对应聘者在以下方面进行基本的评估：(1)对陌生来电的反映;(2)在电话沟通谈话中的语速、语调;(3)能否迅速理解并记录下面试官对他...
1、有吸引力的工作描述 传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。 企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。 2、找寻“早起的鸟...
一、制定有针对性的招聘目标 企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个...
1、无准备招聘 匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。 2、言语过多 不要将特定的面洽时间，用来拼推公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，...
1.尊重员工 尊重员工是人力资源管理的立足之本。 美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。 尊重员工首先是尊重员工的言行，人事经理应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在人事经理面前自由的表达自己的意...
如何选人 首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。 第二个特点是心态。当面试官看到好的...
1、简历填写太随意 有个学生应聘的是企划专员的岗位，在培训经历中居然还写了“参加中式点心制作培训”——当时我巨汗!这样的培训经历有必要写吗?!又不是应聘的厨师岗位!奉劝广大应届生朋友，写简历的时候一定要注意只写能够表明你具备目标岗位的工作能力、潜力的东西，跟岗位无关的千万别写，只会让人觉得你抓不住重点。 还有个应聘市场营销岗位的学生在社会活动那一栏里写“大一开学参加军训阅兵方队”，我就搞不明白了...
在人力资源管理体系中，HR承担的职责以构建工作流程、为用人门提供服务为主。其中，在用人部门需要时为他们招聘到合适的员工就是服务的一种。而在人才管理的体系中，HR成为企业运营的核心成员，这时他们的角色也转变为人才工作的引领者，工作框架和规范的制定者，具体工作的组织者和协调者，以及专业技术支持的提供者。就招聘而言，HR正在经历着从“放下总也瞄不准的人才猎枪”，到“建立人才牧场、提供住所和工具，吸引...
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