企业管理中，很多企业家总是问笔者，为什么即使绩效考核制度设计已经力求完善，还是达不到预期目的?笔者认为如果实施方法、工具还有不足之处，往往就会因为考核者的执行能力而产生各种不同的偏误缺失。在实际运作上，如果偏误发生而不及时修正，除了奖惩不公外，也会破坏企业绩效管理的可信度。 一般而言，绩效考核失真的类型有以下几种： 1、月晕效应。 月晕效应又被称为晕轮效应，是指上司在考核员工时只根据...
朋友，不知道你在考核中有没有遇到这样的过渡期?就是一项新的制度方案出来了以后，很多人会有抵触的情绪，对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化，但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分，比如一条指标是“周报的质量”，您觉得怎样来定义这个指标会比较好?用什么方法来解决企业在执行新的制度的时候很好的引导员工? 一、就是一项新的制度方案出来了以后，很多人会有抵触的情绪。 在新的制度方案出来，有很多人会有...
第一条建议：探明你试图影响的对象是否确实愿意接受新理念。如果不愿意，则可在他的上级中找到一位你认为可能的支持者。 第二条建议：不要给这位支持者提供精细的想法。这似乎有悖常理，但留下扩展空间将有助于激励人们参与到你的愿景之中。另一方面，“完美”的解决方案也容易引发批评。 这些建议基于 “什么能够激发人们的兴趣”这一科学研究。虽然人类的大脑是一个复杂的器 官，但究其核心，大脑仍是倾向产生本能...
企业应该实施的是绩效管理，是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个环节。绩效管理并不是技术问题，而是人的问题，因为绩效管理本身不是工具，而是管理行为。 企业推行绩效考核，本是为了提高竞争力，然而，往往事与愿违。比如，设定考核指标后，大家就只想着完成考核指标，考核指标没有涉及的工作就不做了，又比如，老员工为了保持自己的竞争优势，不愿意向新来的人传授经验，怕教会了徒弟饿死了师傅，等等。 所谓...
公司内有一批绩效表现差强人意的员工，在高管的压力下，被HR解聘，但其直线上司仍对这种处理方式保留意见，认为未必会招到更加合适的、忠诚度高的人才，而事实果真如此。面对这种问题，公司该如何提高低绩效员工的业绩，并且能妥善处理好管理层的意见分歧，才能不再犯雷同的错误呢? 「问题类型」绩效考核 「行业类型」普适 「案例详情」 L公司内有一批绩效表现差强人意的员工，部门经理认为处于刚好能够...
绩效管理的五“痛” 其一，“胡萝卜+大棒”等同于绩效管理。在实际工作中，管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理，导致只关注考核的结果，忽视管理的过程，不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范操作实现绩效目标，导致行为短视。 其二，目标与指标“南辕北辙”。绩效考核目标与企业经营管理目标应该是一致的。企业发展战略不明确，目标不清晰，就无法将其合理地分解为更具体和细化的考核目标，或者在目标分解的过...
在当前，任何企业的管理者都希望提高绩效管理工作，从而提高工作效率，实现企业的不断发展和进步，但是很多企业在绩效管理过程中，走了很多错路和弯路，导致工作量越来越大。造成以上现象的主要原因在于很多现代企业的管理者在进行企业绩效考核的过程中，只注重绩效管理的效果，在企业绩效管理的几个关键环节处没有做好相应工作，所以探求企业绩效管理的关键环节，并对这些重要环节进行讨论和研究在当下十分重要，也十分必要。...
第一个原因：他们以为他们正在做 这是缺乏反馈的表现。由于在工作的过程中，经理很少和员工沟通，任务布置下去了，就任由员工自我发展，对过程不关心、不过问，只是在最后要结果。当截止期限到来的时候，才发现员工做的结果和自己心目中的结果有很大的距离。但是，员工似乎并不这么认为，员工认为他一直在按照经理的要求做，现在出了问题，分明是经理在找茬，故意压低考核分数，无非就是想扣钱。 所以，经理要加强和...
一、实行绩效管理成效显著，但易出现四类不足 谷城县公安局坚持推行绩效管理6年以来，以管住、管活队伍为主要目标，不断完善绩效管理机制，有效地激发了队伍活力，提高了公安工作的质量和效率，走出了一条独具谷城特色的科学治安治警新路子，为八获“国优”立下了汗马功劳，充分显示了绩效管理机制的奇特功效，并在安部召开的队伍管理长效机制座谈会上交流发言。但在其发展过程中，也容易出现一些不容忽视的问题。 一...
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