要取得预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。根据众合众行的长期研究和实践，总结出了六个简单的步骤，企业可以通过这六个步骤去制订培训规划。 第一步：战略/目标解读。在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读，简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如，公司希望开发某款新产品，而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力...
造成这种情形的5个原因是： 1.误以为忠诚度等同于承诺。有些员工只是为了享受丰厚的年薪，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力。要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须衡量员工的生产力、创意以及态度。 2.误以为薪资是所有问题的答案。丰厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员...
然而众多企业的人力资源经理对于绩效考核是又爱又恨。明明知道它是一种有效的管理途径，但在设计和推进中却发生种种失误，甚而遭遇员工的抵制，老板也因此责难。在绩效考核中，应如何确定其目标和范围?如何走出考核的常见误区使之更加行之有效?考核结果可以应用于哪些方面?针对这些原则性问题，本文希望与业界同行交流探讨。 如何科学介定绩效考核的目标与应用范围?绩效考核是评价员工绩效，与他们共亨反馈信息和寻求改善...
然而在很多企业，通过调查发现，尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识上都有提高，但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少。绩效管理就像上级交办的临时任务一样，已经告一段落，束之高阁了。帮助员工和企业改进绩效也成了一句口号，不能付诸实施。 那么，通过什么方法能帮助员工提高绩效呢?答案就是“绩效改进”。 绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键...
在职场生存，首先需要的就是学历，如果没有学历，就你不会有机会。虽然我们现在都在高喊“能力最重要”，但是如果没有学历做敲门砖，一切都会变得不切实际，因为根本就不会有人问津，根本不会有人让你拥有一展才华的机会。然而，有了学历并不代表有了一切，实际工作中，光有学历还不够，还需要有能力，只有将这两者相互结合起来，才会在职场中战无不胜。 小邱是国内重点大学的研究生，学习成绩名列前茅。毕业的时候，经过...
说不尽的绩效考核，聊不完的考核难题。不考核，不行!要考核，要效果，不知如何考核才算好?考核五大方法，个个先天不足;不是计算复杂，就是权重交叉。专家提供表格，不花钱，自己整不明白;花了钱，整得专家不明白——就你们这水平，还想搞绩效考核?先把基础管理水平抓好了再说吧。自己搞吧，量化，容易走火入魔;不搞量化，增加考核难度。绩效考核愁煞了老板，愁坏了HR，忙坏了专家。 绩效考核想说爱你不容易，想说放弃更...
行动速度决定工作成就 立即动手是一个员工在公司中能够得以表现突出的必备素质。只有立即动手的人才能够抓住转瞬即逝的机会，也只有立即动手的人才能够很快地将自己的想法付诸行动。 现实是此岸，理想是彼岸，中间隔着湍急的河流，行动则是架在川上的桥梁。行动才会产生结果。行动是成功的保证。任何伟大的目标，伟大的计划，最终必然落到行动上。 有这样一则寓言故事： 某天，因为下地狱的人减税了，阎王便紧急召集群鬼，商讨...
笔者科室，有一位年轻员工，从其它部门调入，一个星期五天，至少有三天迟到。这个年轻人刚结婚，没有小孩，真不知迟到的理由是什么。但笔者相信，每个人对自己的行为都是有充分理由的。 笔者以前有其它部门的一个同事，几乎每天都迟到，而且基本都在十分钟左右。刚开始的时候，小孩子小，说小孩舍不得，难以出门。后来小孩上幼儿园了，迟到更夸张，都在十分钟之后。但笔者想不通的是，下午也迟到这么长时间。小孩上幼儿园，中午不...
积极心态可以通过以下7个步骤培养起来 经营之道，经营之道是企业，与其他企业区别的重要标志，不同的企业在经营中的侧重点不同，用人方式也就不同，因此提升人的标准也就不同。 经营之道是企业，与其他企业区别的重要标志，不同的企业在经营中的侧重点不同，用人方式也就不同，因此提升人的标准也就不同。熟悉经营之道，了解企业的经营重心，在这个重心方面努力并很好地展示自己的才华，你就能很快得到领导的赏识，在众多员工中脱...
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