随着人力资源管理角色的转变，人力资源管理工作内容得以拓展，企业人力资源管理部门(包括人力资源部、人事科、综合办公室等行使人力资源管理职权履行相应职责的机构)的对外行为增多，研究规范和改善其行为对提高部门绩效、塑造企业形象具有重要意义。

一、人力资源管理部门的角色

现代人力资源管理的发展，“人”作为一项重要的战略资源的思想得到广泛认同，我国各类组织和机构的人事管理逐渐向人力资源管理转变。现代人力资源管理的发展提高了人力资源管理部门在企业中的地位，正如最早提出“人力资源”概念、被誉为人力资源管理的开拓者戴夫。乌尔里克所指出的“人力资源部门应当扮演4个新角色，即战略执行伙伴、行政专家、员工后盾和变革推动者”。

伴随理论和实践的发展，人力资源管理的内容和职责六大模块逐渐形成，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理，企业人力资源管理部门主要从以上六个方面入手，参与到企业运行的各个层面。

一般意义上，人力资源管理部门是组织内设的职能部门，围绕上述六个方面做好服务和支持性工作。然而，随同该六方面工作内容，人力资源管理部门不同程度地同外界接触，以企业的名义进行活动，因此需要不断改善这些对外行为，维护企业良好形象，提高企业的知名度和美誉度。

二、企业人力资源管理部门的对外行为

1、人力资源规划中的对外行为

人力资源规划是企业人力资源管理工作的起点，狭义的人力资源规划指企业人员规划，如人员配备、补充、晋升计划，广义的人力资源规划还包括人员培训开发、薪酬激励和绩效管理计划等内容。人力资源规划核心部分包括人力资源的需求预测、供给预测和供需综合平衡。在此三项工作中，人力资源管理部门调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息时，通过查阅资料和实地调研等方式同外界接触，与被调查机构、企业和个人联系。

2、招聘与配置中的对外行为

企业的招聘工作是否专业直接影响到该企业的形象。每年招聘季节，宝洁、四大(四大会计师事务所普华永道、毕马威、德勤和安永)等企业规范的网申、笔试、一面、二面等流程，会给应聘者留下规范和专业的印象，也体现着企业的管理水平。但同时，也有一些企业招聘随意性强，操作无规范，企业形象大打折扣。

招聘是人力资源管理部门对外联系较多的工作内容，包括发布招聘信息、确定面试候选人、面试和决定录用等环节。在此过程中同人才市场、高校、招聘网站、专业人力资源咨询公司、应聘者等都有直接的交往，其中招聘信息发布的时机、内容，招聘的形式、程序，应聘简历和信息的整理、筛选、答复，面试的形式、内容、程序、结果的处理，决定录用等环节都体现着企业的行事风格和形象。

3、培训与开发中的对外行为

企业员工培训是企业为提高员工素质、能力、工作绩效而实施的培养、教育、训练活动。企业的员工培训可分为内部培训和外部培训，内部培训中也可以引进外部师资和课程内容。

企业培训与开发过程中对外行为有以下几方面：一是选用外部培训资源，选用优质的培训机构、优秀的培训人员，会大大提高培训的效果;二是同外部培训机构和人员进行合作;三是对培训过程的控制，培训应该按照预定的程序规范进行，在培训过程中注意纪律性和企业文化的张扬;四是培训效果的评估与运用，培训既要注重过程也要注重效果，强调效果，将培训的效果运用到员工绩效考核、奖励等方面，并通过公司网站等渠道公开，为社会公众和关注企业工作的人们提供便利。

4、绩效管理中的对外行为

绩效管理工作的开展，不可避免的会同外部不同的机构和主体打交道。一是利用头风暴法设计绩效考评指标体系，联系行业领域的专家，做好情况介绍和关系的建立;二是利用客户关系图分析工作产出和提取关键绩效指标(KPI)，在此过程中，会联系团队或个人的内、外部客户，获取有关信息;三是360度考评法中，由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内、外部客户)及被考评者本人担任考评者从多个角度对被考评者进行全方位评价，在考评中联系外部客户，收集绩效信息。

5、薪酬管理中的对外行为

薪酬管理中薪酬调查、企业员工工资制度设计等内容都涉及到对外联系。一是薪酬市场调查。薪酬市场调查方法中的企业相互之间调查，需要企业和人力资源管理部门与同行保持着较为密切的长期合作关系，委托中介机构进行调查需要辨别商业性、专业性人力资源公司的资质并处理好委托关系，对规范性岗位的调查问卷、通信调查需要保持调查的专业性;二是员工工资制度设计与调整中，确定企业的工资制度、工资策略、工资等级及工资制度调整，都涉及向外部机构、组织和个人搜集获取相关信息、数据。

7、劳动关系管理中的对外行为

劳动关系管理中劳动合同管理、劳动者派遣、劳动安全卫生管理、劳动争议处理等内容涉及人力资源管理部门的对外关系。一是劳动合同管理，处理同政府户籍管理机构、劳动就业管理部门、人才市场、高校等主体的关系;二是劳动者派遣，劳动者派遣是非正规就业的一种重要形式，要处理与劳动者派遣机构及派遣劳动者的关系，处理派遣机构与接收单位的合同关系、接受单位与派遣劳动者的实质用工关系;三是劳动安全认证工作，接受相关检查，遵守相关的法律法规规定，优化劳动安全卫生制度环境和技术环境;四是企业劳动争议处理，配合仲裁机构、人民法院的工作。

三、企业人力资源管理部门对外行为的改善

通过以上对企业人力资源管理部门对外行为的描述，人力资源管理部门在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等工作内容中的对外行为较为明晰地呈现出来，人力资源管理部门的职责应扩展为除做好以上六方面的本职工作外，需要不断改善对外交往中的行为。

通过企业人力资源管理部门对外行为的分析，可从四个方面加强和改善。

1、严格遵守法律法规和规章制度

人力资源对外行为涉及的法律法规和规章制度包括招聘配置中的劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等;绩效管理方面的工作时间、休息休假的国务院规定、人力资源和社会保障部实行的办法等;薪酬管理方面的最低工资制度、加班及加班费的规定、个人所得税、各类保险福利的法律和政府规定等;劳动保护方面重大事故隐患管理、事故处理、职业病防治、职业资格和资质的教育培训等。人力资源管理部门必须秉持依法办事的原则，按照各地政府的规定和企业实际，使对外行为合法合理。

2、加强与政府、协会等主体的交流合作，不卑不亢

企业人力资源管理中与劳动者劳动关系的建立、工资福利保障的落实、劳动争议的处理等方面都会同政府、行业协会、专业协会、工会等机构和组织建立联系，在交往过程中要加强交流，在交流中建立融洽的关系;加强合作，配合相关机构和组织的工作，也寻求相应机构和组织对企业人力资源管理工作的支持;在交往中不卑不亢，维护企业的利益和形象，维护企业劳动者的合法权益。

3、加强与其他组织、个人的平等交往，有礼有节

企业人力资源管理会同各类社会主体和个人产生联系，如招聘活动中的人力资源市场、招聘网站，培训活动中的专业人力资源公司、参观的企业和组织，同离职员工的劳动争议等。在此交往过程中，人力资源管理部门代表企业，与外部的组织和个人是平等的民事主体，因此，保持平等交往，尽可能同各机构、组织和人员建立良好的关系，沟通交流，合作进步，树立企业良好的形象;在产生争议、纠纷时利用合法手段和途径维护企业的合法、正当利益，做到有礼有节。

4、加强对外活动中企业形象的维护，提升专业化品质

企业人力资源管理部门对外行为的一举一动，都代表着企业，进行着企业形象的塑造，如招聘会现场，招聘人员的不专业和不良举动会被应聘者看在眼里;企业如何解决与员工的劳动争议和纠纷，影响着企业的劳动关系和劳动环境;企业是否遵纪守法更是社会公众评判一个企业的重要指标。

加强对外活动中企业形象的维护，需要提升企业人力资源管理部门人员的专业化品质，树立部门的专业形象。做好部门的工作，最终需要落实到部门中的工作人员身上，也即改善企业人力资源管理部门的对外行为，需要改善人力资源管理人员的行为。“根据埃森哲多年的研究结果，独特能力是卓越绩效企业的必备要件之一”对于人力资源管理部门也一样，部门员工也需要独特能力、良好的行为习惯和伦理道德约束。专业化强调员工需要具备从事工作的深度技能、独立的判断和广泛的自律、勇于承担责任等内容，人力资源管理部门员工需要在对外行为中表现出高度专业化的品质。

四、总结

企业人力资源管理部门在做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等主要工作的同时，需要不断加强对外联系，深入分析和规范对外联系中的行为，树立部门与人员的专业化形象，促进企业工作的开展和发展壮大。

参考文献：

1、戴夫.乌尔里克。人力资源的四个新角色[J].管理与财富，2005(11)。

2、中国就业培训技术指导中心组编。企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2007.

3、唐纳德.B.万瑟诺特，麦维.卢卡斯，陈乃庚。全面学习，让员工队伍走向专业化[J].人力经理，2009(14)。