时提到的修订公司业务序列晋升办法，几经修订提交给了公司领导，结果实在没有想到，原封不动的被退回，回复说并不是期望的修订版，因为对原来的一套思路就不是很满意，所以期望这次修订能有大幅度的改变，但我基本上还是以以前那个为基础修改的，于是，这几天修订这个又变得紧迫起来。

也正好想借这个机会，抛开以前固有的思维，好好思考一下企业员工职业发展多通道的设计问题。

于是，今天给了自己1个小时没有在电脑上摆弄，而是拿出稿纸和笔，从头思考起。

首先，我想到的是为什么现在很多企业都在提员工发展多通道这个概念?他的目的和作用是什么?

在此之前，以及现在很大一部分企业，只存在行政序列的职业设置，我们职业生涯的发展，惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去，因为只有那样我们才能得到相应的待遇，实现应有的价值。但对于一个企业来说，管理岗位很有限，由此形成大家都抢着过独木桥的情形，僧多粥少，长此以往，有一些优秀的僧便不得不跳槽，寻求其他庙门了。这是单一通道职业发展带来的问题之一：不利于留住人才。

另外，即使员工好不容易终于挣得一席之地，当上主管和经理了，然而却发现这些岗位工作烦琐，需要耗费大量的时间和精力，自己的专业便没以前那么上心了，导致专业水平停滞不前，管理工作心力交瘁。这样的例子很多，很多不适合管理岗位发展的专业人士到了管理岗位，往往企业失去了一名优秀的专业人员，得到一名糟糕的经理。这也是单一通道职业发展带来的问题之二：没有做到真正的以人为本，人尽其才。

针对这两个问题，实行多通道的职业发展路线是个很好的解决方法。

通过设立管理序列、专业序列和操作技能序列，使每个员工从一进公司起，就能在三个序列中找到自己的位置，并根据自己的特点，清楚自己未来的发展路线是怎样的，都有晋升的空间，前提是你达到晋升的条件。好比一个房子，有基石、有砖、有瓦有梁，一个企业也需要不同的人来组成，有人做管理，有人搞专业，有人搞操作，关键是他能找到自己的位置以及前进的方向。

至于第二个问题，是晋升了才知道自己并不适合。体现在多通道的设计上面，就是在各个系列不同等级的任职资格条件的设置上必须科学，同时结合个人的生涯规划。搞管理和搞专业需要不同的素质与能力要求，不能采用行政级别那一套标准来评估专业序列，我所想到的就是从资格和能力两个方面来评估，资格由学历、专业资质认定和专业工作年限三部分构成，能力由未来发展潜力和已取得工作业绩构成，具体实施办法还在落实当中。期望这几天能形成具体，再跟大家分享。

大家也都来谈谈员工多通道职业发展的问题吧，实在这方面的内容不多，接触又少，希望大家多谈一下。

附件：多通道发展路线图