人才租赁这一新生事物在国内正方兴未艾。据悉，广东、江苏、辽宁等地都纷纷出台政策鼓励人才租赁这种用人新举措。上海市正在实施的“人才柔性流动”战略就包含了人才租赁的内容，江苏省出台的政策中也鼓励企事业单位根据需要，有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员。广州召开的“国内现代租赁业发展趋势”研讨会也提出以人才租赁为主的智力租赁产业将获得长足的发展。就拿广州市来说，人才租赁业发展已经进入了专业化发展阶段，目前广州有人才租赁资格的公司就有数十家，仅去年派出的人员就达几万人。

人才租赁这种新形式之所以如此受青睐，从宏观效应来说，是因为人才租赁机构可以有效地整合社会人才资源、优化人才结构、提高人才利用率;为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径，提供了一种企事业单位富余人才推出的机制;推进人事管理和人才开发专业的发展，促进人才产业的发展及人才市场的繁荣，同时也是缓解就业压力的一项新举措。

从微观层面来说，人才租赁有以下好处：

第一， 人才租赁对社会而言，倡导人力资源配置市场化，打破人才地区分布不平衡，缓解目前中国人才(特别是高级人才)供求关系，可实现人才资源共享。

第二， 人才租赁对用人单位来说，可增强企业竞争力。

(1)机动灵活：市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才租赁，可以在业务发展时增加人员，在公司的雇用需求下降时，也可以随时减员。

(2) 人事管理便捷：打破人事关系与劳动关系一体管理的局面，租赁单位用人，专业机构管人，免去办理各种琐碎人事、劳动手续，使租赁单位既节约了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，让人力资源工作者去做更重要的工作

(3) 人事成本下降：使用人才租赁，企业直接使用推荐人才，企业在招聘上使用的时间、费用均下降，且省下了对员工进行业务培训的费用。

(4) 可减少人事(劳动)纠纷：在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和人才市场签订用人协议，人才市场与被聘用人员签订聘用合同，用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在人事(劳动)关系上的纠纷。

第三，对求职者而言，可依法获得合理的劳动保障。

求职者一旦成为被租赁人员，人才市场即与其签订劳动合同，办理社保、档案挂靠等手续，享受规范的、合法的各种权益。人才市场可以提供人事、劳动政策与法规方面的咨询。同时可以获得专业的就业推荐服务。

但是，在广州乃至全国，人才租赁业作为新兴的产业，其发展面临着经济、法律等宏观方面的问题。究其根本原因，是因为人才租赁涉及三方利益主体：用人单位、人才租赁机构和租赁人才。三方之间的关系由两个合同协议来约束，用人单位和人才租赁机构签订的是租赁协议，二者之间是劳务关系，而租赁人才与人才租赁机构签订的是劳动合同，二者之间是劳务关系，但是用人单位和租赁人才之间缺乏必要的协议，他们之间的关系仅仅是有偿劳动服务关系。

三方关系制约的失衡，这样的“三角关系”不可避免要造成种种困惑。

困惑一：工伤补偿凸现法律缺位

黄先生与某租赁公司签订劳动合同后，被派遣到某家建筑公司工作。黄先生在上班搭建工棚时不小心掉下来，摔断了一条腿。当地劳动行政部门认定为工伤事故，黄先生向建筑公司索赔2万元的工伤待遇，但是建筑公司称该员工与他签订的不是劳动合同，应该找租赁机构索要赔偿。黄先生找到该租赁机构，但是租赁机构称按照《工伤保险条例》规定，工伤在哪发生就由哪儿承担工伤补偿，就是说该由建筑公司来承担。而租赁公司和建筑公司签订的租赁协议也没有明确哪方为派遣员工的工伤负责。

之所以会出现这种扯皮现象，很重要的一个原因是现有法律对人才租赁没有明确和完善的规定。我国劳动法律规定劳动者不能存在双重劳动关系，租赁人才只与人才租赁机构有劳务关系。从理论上来说，租赁人员与用人单位之间没有形成劳动关系，但实际上双方却发生了这种关系。按照国务院375号令今年1月1日起实施的《工伤保险条例》(以下简称“条例”)规定，工伤在哪儿发生，哪儿就该承担工伤补偿。但是《条例》第三章第十八条规定，员工要提供的工伤认定材料中必须含有与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料，而《条例》没有考虑到租赁人才与用人单位之间并没有劳动关系。

租赁机构对以劳动关系来认定由谁负责工伤补偿的说法颇为困惑并深感委屈。广州某租赁公司负责人认为，租赁公司只不过是一个中介机构，只是把租赁人才的人力资本使用权转让给用人单位，实质上不拥有人力资本的使用权，租赁人才是在为用人单位创造价值，用人单位拥有人才的客观收益权，所以该由用人单位负责工伤补偿。租赁公司在租赁活动中充当的角色相当于临时人事部，租赁公司把用人单位按规定拨付的薪酬、福利等各项费用分发给租赁人才，中间仅收取适量的管理和服务费用。如果由租赁公司来负担工伤补偿的话，那么租赁公司要承担的风险实在太大了，“一出事就得全赔进去”。

广州某电子企业一位不愿意透露姓名的企业人事部负责人认为，外国的企业选择租赁人才大多是从节约人事管理费用出发，而中国的企业选择租赁人才一般则以节省成本为目的，而这些只能从减少员工薪酬节省，像正式员工的培训费、工伤补偿费、医疗保险等费用支出。以达到节约成本的目的。

人才租赁中的工伤补偿中明显凸现出政府相关法律法规的缺位。在这一法律真空下，涉及事件主体的人才租赁机构、用人单位和租赁人才三方面无所适从，一旦遭遇到上述如黄先生类似的事件，用人单位和人才租赁机构都将陷入无休止的推扯之中。如果双方都不愿意承担风险，则租赁人才成为真正意义上的弱者。

国务院发展研究中心林泽炎指出，要解决这个问题，首先政府部门要尽快制定国家人才租赁管理办法，对相关问题做出明确的界定和规定，待时机成熟，正式立法。根据人才租赁业务发展实际，对《劳动法》的有关内容进行必要修订，使其更加适应、促进和规范人才租赁业务的健康发展。应特别考虑人才和中介机构或所属单位、承租单位之间实际存在的多重劳动关系，像日本《员工派遣法》一样，从法制角度处理和协调多重劳动关系，对三方进行有效的协调和保护。对租赁人才的薪酬待遇、社会保险、劳动保护、人事代理等都必须做出明确规定，切实实行社会化托管，使人才的使用权与所有权分离，建立健全社会化服务体系。

人才租赁机构、用人单位和租赁人才三方在各自签订合同时要约定工伤究竟由谁负责，特别是租赁人才在签合同时一定要签好签仔细，明确保险由谁上。专家建议高级人才应该要求用人单位为其上工伤保险。

困惑二：从“单位人”到“社会人”转变的心理屏障

吴先生在教育领域有多年的工作经验，虽然他目前想通过人才市场换一份工作，但对于人才租赁他还是保持心理距离，他觉得，租赁期间尽管会得到丰厚回报，但它是短期的，几个月后又要重新面临择业问题，自己的年龄已不占优势，还要承受很大的心理压力。另外他认为没编制、没名份的人才租赁给人不稳定的感觉，所以不敢冒这个险。

显然，计划经济时代遗留下来的“单位人”概念已经根深蒂固地移植到了几代人的血脉之中，那种依附于某种组织或单位，谋取一份稳定的“铁饭碗”式的工作不仅成为一种生存必要，更是颜面需要。

而人才租赁恰恰是市场经济体制下以打破传统劳动关系为代价的一种新型的人力资源配置方式。它最大的特征在于打破传统的人才国家所有、单位所有制，将人才的服务属性从单位属性中分离出来，只要人才愿意且单位需要，则人才可以在不变更复杂的人事关系的情况下，为社会上任何一个单位服务。由此可见，人才租赁对于社会而言，它解决了人才开发度、利用率低的社会矛盾;对于人才本身而言，则满足了人才的个性化需求，为人才的发展创造了更广阔的空间。但人才租赁在用工方式及管理方面的创新，还没有得到人才和用人单位的普遍认可，类似吴先生这样对人才租赁存在顾虑的大有人在。

针对这一点，专家指出应该从认识层面上规范人才租赁业务，促进人才租赁事业的发展。第一 ，加强人才租赁的舆论宣传，从人才租赁的利弊方面入手，认识租赁机构、用人单位、劳动者三者之间的责任、权利、义务。第二，政府有关部门应切实加强对“人才租赁”中介活动的监管，重点是对通过人才租赁用工较为集中的行业和单位进行监督，依法协调好就业者、人才中介机构和用人单位三者利益关系，以促进人才租赁这一新生事物健康成长。

锐旗人力总经理杨希宏先生认为，对于人才来说，应摒弃以往对用人单位的“终身依附论”观念，消除不正确“面子”、“身份”的用人理念，建立科学的人才租赁观。特别是对于大学生来说，人才租赁不失为一种暂缓就业，增加工作经验的好捷径。据锐旗人力资源租赁中心介绍，2003应届大学生王岩通过和锐旗租赁中心签约来到广州一家合资鞋业公司任职，由于在租赁期间表现出色，于2003年12月份被公司录用为正式员工，2个月后荣升为主管。其公司人力资源部经理刘先生谈到，“我们先通过租赁公司，引进一个这样的人员，不跟他发生劳动关系，如果他在我们这里工作一段时间符合我们工作要求，我们会考虑帮他办转正手续。”

困惑三：谁来保障租赁员工的权益?

华南理工大学应届毕业生唐强与租赁中心签定为期1年的劳动合同，作为租赁中心的员工被派到一房产公司工作。由于每天的工作量太大，他星期天常常不能休息。而且，临时在别人的公司做事，同事之间缺乏认同感，老板也不重视他的发展。同时，他发现租赁来的人比正式员工的工资低，没有福利、住房公积金等补贴。心理的不平衡让他时常打退堂鼓，何去何从成为他工作时的一大心病。

在人才租赁中，劳动者、用人单位、租赁机构是一种三角式的关系，即劳动者与租赁机构有合同关系、租赁机构与用人单位有合同关系，但劳动者与用人单位却没有合同关系，这使得劳动者在加班工资、福利待遇、社会保险等方面都容易受到伤害。

那么，怎样才能保护被“出租”的劳动者的权益呢?

暨南大学管理学院MBA教育中心宋远平教授对此提出五点看法：第一，政府相关部门应加快人才租赁的法律、法规体系建设，对《劳动法》有关内容进行必要修订，明确用人单位、租赁人才和人才租赁机构三方的责权关系，尤其是用人单位和租赁人才之间的权利关系应该以合同的形式确立下来。第二，制定专门的人才租赁费用管理体系，用科学核算形式将人才的基本薪酬、奖励津贴、医疗保险、失业保险和养老保险等各种费用量化。第三，人才租赁机构要明确定位，建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，为用人单位和人才提供个性化的服务，从而使人才能够在适合的环境中尽展其才。第四，企业应建立与之相适应的人力资源管理体系，建立岗位价值和人才素质的科学化，让租赁人才和正式员工享有等同的薪酬待遇。第五，租赁人才要理性地考查人才租赁机构的信誉、用人单位的企业文化与自己观念的匹配程度，尤其要争取完善与人才租赁机构、用人单位的劳动合同与劳动争议解决方法，学会用法律法规保护自己的合法权益。

困惑四：文化融合，超越租赁关系本身的难题

王先生通过租赁公司到国内一家知名的咨询公司任项目策划人。刚开始，公司人事部很看重王先生11年的广告策划人经验，相信他能胜任这份工作。但好景不长，公司发现王先生在实际工作中很容易落入旧有模式，墨守成规，与公司的创新理念格格不入。另外，因为王先生第一次被“出租”，总认为自己是个“临时工”，在待遇上与正式员工同工不同酬，工作因此缺乏能动性。最后，公司只好中止与王先生的租赁协议。

之所以会出现上述企业与“被租”者中止租赁合同的现象，其主要原因是企业与被租员工步调难统一，造成企业文化融合对租赁人才的缺失。在人才租赁过程中，一方面人才大多短期服务于用人单位，用人单位的企业文化对租赁人才缺乏有效影响，用人单位在人才租赁中失去了重要的人才激励手段。另一方面，用人单位往往视租赁人才为外人，不将“租”来的员工当作本企业员工，因而很少提供相应的福利待遇和培训机会，更谈不上个人职务升迁。这一系列行为均影响着租赁人才与企业员工之间的关系及租赁人才对企业的认同感，在注重团队建设的时代，必然会影响租赁人才主观能动性的发挥，所以企业文化融合对租赁人才的缺失的确是人才租赁过程中无法回避的硬伤。

为此，专家建议，人才租赁机构在为用人单位提供人才租赁服务时，应对租赁人才充分考核，注重对人才文凭真伪鉴别、道德品质、能力经验的考核是否与用人单位要求的职位相匹配，在自身机构条件允许的情况下应进一步考察租赁人才的个人价值观是否与用人单位的企业文化、核心价值理念相冲突等，使人才的甄选更加科学化、程序化。

广州市锐旗人力资源服务有限公司人才租赁中心负责人杨锡川介绍，锐旗公司已经充分注意到了人才租赁过程中文化融合问题的重要性，并通过近1年的工作积累、摸索出了一套系统的、行之有效的运行模式：第一阶段，全面测评人才，确立人才的租赁方向。这其中既包括知识水平、工作技能、发展潜力的测评，也包括个人兴趣、个性特征、行为方式、价值取向等方面的全面评估。在此基础上，为受测评的人才制定出相适应的人才租赁方向，即在考虑租赁人才相适配的工作岗位的同时，还兼顾租赁人才与企业文化融合问题。第二阶段，了解企业文化特征，协助企业加强对租赁人才的企业文化宣导和有效激励。例如锐旗公司在为捷普电子输送租赁人才的过程中，事先对租赁人才进行面试把关，运用科学的方法对人才的职业道德、专业技能作全方位的测评。对符合企业要求的租赁人才给予为期10～20天的入职培训，让租赁人才对公司的企业文化、公司制度有一个比较深入的了解。租赁人才进厂后，锐旗还定期派专人前往捷普，与租赁人才沟通，组织党、团、工会活动，协助捷普加强对租赁人才的管理