互联网、社交媒体，甚至手机正在为我们开启一个全新的世界，我们相信睿智的中国企业招聘官们也能在其中找到自己的解决之道……

　　2013年，全国普通高校毕业生规模达699万人，不过这似乎解决不了企业的人才短缺。在我们责难中国的教育体制与工作实际脱轨的同时，也不得不承认当前的人才市场已经变了味道。据知名调研公司翰德最近发布的薪酬与招聘调查报告中显示，有五分之一的求职者会在收到工作邀请前退出，三分之二的求职者会在收到工作邀请后退出——这里或有薪酬和职业发展的因素在内，却也着实让企业徒呼奈何。

　　资深的招聘官们或许对九十年代的企业招聘还存有印象，那时候人才市场企业少，求职者多，市场上完全是人才在求企业——这是企业招聘官的幸福时光，企业甚至不用到人才市场上去，只需把招聘信息在厂门口贴出来，就有大群的求职者蜂拥而至。不过好景不长，随着企业数量的相对增加，人才与企业进入到双向选择的阶段。企业的招聘官开始需要费心思考招聘的策略了：哪种渠道更能高效地招到人才?如何鉴别适合企业的人才?……往往为了招到合适的人才，要耗损招聘官不少脑细胞。当85后和90后成为人才市场的主流，新的烦恼又来了。这群高学历、有个性的新一代不再单纯为了赚钱而工作，而更多考虑职业发展和实现自我的人生价值。当他们不着急工作时，就轮到急需人才的企业着急了。

　　在这个变化的过程中，很多企业的招聘官或许都不曾意识到，人才市场已从“卖方市场”转变成“买方市场”，而我们的招聘思维却还停留在原地。诚然，我们的工作内容是在发生变化，譬如以前我们贴海报，收简历，现在我们通过电脑办公，从招聘网站上下载简历;以前我们坐等求职者上门，现在我们会跑到各大高校去进行现场宣讲;我们还会费尽心思地研究人才在哪里，优化选择渠道;为了招聘到合适的人才，我们甚至会动用外部的力量——猎头、RPO……综合所有，这依然只是“招聘”。但现在的招聘还单纯是“招聘”么?

　　从招聘人才到向人才销售职位

　　很多公司的主流的招聘形式只是将工作信息在人才市场或招聘网站发布出来，须不知在当前的情势下，这是一种被动且消极的招聘方式——它只是为积极求职者提供了一个入口。而在同一时间内，感兴趣并且愿意改变工作现状的积极求职者，只占整体人才池的20%-30%.所以这种方式只是填补了公司的人才空缺，并不能招聘到最好的人才，也无从谈及开发以人才为基础的竞争优势。现阶段企业招聘官所面临的真正挑战，是如何吸引消极求职者。我们的招聘需要采取更积极的姿态和措施，找到并约定他们。这里就涉及到两个概念：招聘采购和招聘销售。

　　所谓招聘采购，维基百科给出的定义是“通过积极主动的招聘技术识别和发现人才”。我们熟知的猎头服务和内部员工推荐就属于招聘采购。很多企业的招聘官在招不到人才时，也会搜索招聘网站所提供的简历库，主动寻找合适的人才，这也是一种招聘采购。现在国际上很多IT巨头还在推行“并购式招聘(Acqui-hiring)”，即通过并购人才所在的企业而招聘人才，事实上，我们也可以把它称作为“并购式采购(Acquisourcing)”。

　　在招聘周期中，采购其实一直都存在，现在我们可以单独将它从招聘的职能中剥离开来。就像在销售企业有销售和客服之分，招聘也可以细分为传统招聘和招聘采购两大部分。与其花费大量的时间在发布职位吸引而来的质量不高的求职者身上，还不如花一小部分时间去积极寻找和约定更大份额的人才池，即便这些人才并不会积极寻找和申请工作。

　　至于招聘销售，实则是一种理念上的转变。对于人才或顶级人才来说，工作机会和市场上销售的商品并没有两样。企业希望获取这些人才的关注，甚至招揽这些人才，就需要着力去打造自身的雇主品牌，并在招聘的过程中，强化销售的意识和技巧，让候选人更容易接受企业及其所提供的职位，从而提升招聘的成功率。

　　通常我们招聘人才的步骤是这样的，先是寻找或者直接采购候选人，然后在申请终端向他们销售职位，吸引他们投递简历。当他们发送申请后，再邀请他们进入评估流程，最后再通过Offer进行一次销售，让他们信任企业，并接受Offer.在这个流程里，其实有一半时间都是在向意向人选和求职者销售职位，之前我们更多注重渠道的选择和流程的优化，在销售上花费的功夫很少，但是现在我们想说，企业招聘的营销时代来临了。

　　招聘采购是企业招聘的有力补充

　　互联网和社交媒体的进步，提升了人才的可见度——我们可以通过很多渠道了解到人才的基本信息。不过这并不意味着寻找人才就变得简单，因为中间还有文化匹配的问题，单纯依赖于网络信息和数据，存在一定的缺陷。诚然，有很多招聘软件都在帮助招聘官简化工作，提升人才搜寻的效率，但仅仅通过职位描述和简历之间的模糊匹配还远远不够。通过一份文档，你不能有效地总结一个人的经验、能力和潜力。这就需要招聘官或人才采购者在执行采购的过程中，具备判断力、创造力、分析能力和基本常识，能通过人才数据，马上识别人才类型，并在此基础上做出适当行动，如选择谁去联系，如何有效地预约人才，依据数据还要询问哪些问题，以丰富人才的形象等等。

　　招聘采购不会因为人才可见度的提升和企业雇主品牌的强化而有所弱化，因为它代表的是企业积极主动的一种招聘行为，是对企业传统招聘的有力补充。我们需要思考的是招聘采购的策略：战术层面考虑为目前空缺的职位寻找合适的候选人;战略层面则考虑如何与企业的中长期计划相结合，确保才长期人才供应的稳定性和人才供应风险的最小化。

　　招聘采购的过程中也包括招聘销售，可以说所有的招聘行为都必须具备销售的意识。传统招聘注重主动应聘的候选人，招聘采购注重预先锁定的候选人，后者可能所需的销售意识更甚于前者。因为他所面向的候选人可能并不想改变现在的工作状态，对所提供的职位也不感兴趣。为了争取到心仪的人才，你可以需要首先理解他们下一步的职业规划，并协调你所提供的机会和其实际需求及目标。知己知彼，才能百战不殆。

　　关于招聘销售的十条建议

　　互联网和社交媒体的进步，也让企业变得不再神秘——这是我们提倡打造雇主品牌的原因之一——企业需要在候选人心目中树立良好的口碑，才能促进他们的工作选择。当然在实际的招聘工作中，还需要强化销售的意识，突出企业或职位的卖点，有针对性地向候选人销售，以此来改善我们的招聘效率。

　　在这里，我们给您以下建议：

　　提供销售的工具包：给你的员工、招聘官和用人部门经理提供招聘销售的工具包，让他们可以向意向对象和候选人成功地销售职位。同时你也可以向他们提供一个在线的招聘教育站点、百科或论坛，供其学习、分享和交流招聘销售中经验和问题。

　　在面试的过程中销售：面试不仅仅是审核候选人的能力，也是在向候选人进行销售职位。鼓励用人部门经理和面试官在面试时，至少花一半的时间在销售上，并在面试的过程中，寻求双方观点的趋同。

　　识别候选人的工作接受标准：在招聘流程的前期设定常规的项目，询问候选人的工作接受标准。一旦这些信息传达给用人部门经理和面试官，他们可以依据这些标准个性化他们的销售方式，以避免顶级人才流失。

　　一份企业销售表格：由于对人才市场的了解不够，很多经理没有时间向潜在的候选人销售他们的企业，所以你可以提供给用人部门的经理们一份企业销售表格，就像消费报告一样，来表明你们公司与竞争对手相比突出的优势和强烈的工作特征，以便他们能准确地向候选人表述。当然这些亮点，你也可以制作成弹出框，出现在候选人申请职位时的申请页面上。

　　告诉所有人关于Offer的趋势：发Offer有很多学问，不仅仅是点击一下发送键。很多人才流失都是因为企业提供了近乎侮辱的报价，所以你必须掌握当前的薪酬行情(也许一览HR研究院的《行业薪酬报告》能帮到你)，还要将这些信息传达给招聘官和用人部门的经理们。要了解Offer的潮流及求职者的期望，特别是为什么你们公司发送的Offer为人接受或拒绝。

　　六个月后提供重启薪酬谈判：低薪酬是人才流失的重要原因之一，因为能力高的人才总能拥有更多选择。所以可以考虑在员工工作三到六个月的时候，重启薪酬谈判，如果他们认为自己的价值高于公司所提供的，就可以酌情为他们升职加薪。试用之后，你也可以真实评估他是否真如描述中那么好——这绝对双赢!

　　CEO去电：对于那些进入复试，还有些犹豫不决的候选人，可以安排CEO或企业高管亲自致电，鼓励他们接受企业的邀约。通常这种方式，都非常有效。

　　影响有影响力的人：候选人的工作决定通常不是单独下的，有时候候选人会和家人、同事、校友、导师等商量，然后才决定选择什么样的工作。所以你除了要影响候选人，还要影响对候选人有影响力的人，向他们的推荐人、家人或顾问传递你们公司积极的一面，特别是提升工作接受度的高影响力的环节。

　　针对性的销售方式：通常向创新者、顶级人才或管理型人才销售，失败的几率很大。所以在销售时，必须跳出传统的模式。对于这些重要的招聘目标，需要为他们量身定制不同的协议和流程。

　　在推进的过程中调查和总结：你需要知道成功或失败的根源，以便持续提升。因而，向新入职员工或失败的求职者和候选人开展调查是必须的，你需要知道哪些卖点有用，哪些卖点没用，并询问他们增加哪些卖点会更有说服力。利用这些信息，你可以改善你的招聘采购、市场材料、面试及发送Offer的流程。

　　在过去这些年，雇主品牌和招聘采购已经赢得了很多大企业的认可和支持，我们相信招聘的销售职能也将赢得更多人的认知和认同。互联网、社交媒体，甚至手机正在为我们开启一个全新的世界，我们也相信睿智的中国企业招聘官们也能在其中找到自己的解决之道。在这里，我们再次鼓励那些有战略眼光的HR决策者将资源投向对招聘有重大战略影响的领域——向求职者和候选人展开销售，伸开双手拥抱企业招聘的营销时代!