考量企业的价值，考量行业的价值，考量自己的价值。

——人力君


提问：我是一名外企HR专员，企业比较正规，福利齐全，适合养老，但是感觉晋升空间很小，向上发展无望。

最近有朋友推荐了一家初创企业的HRM岗位，感觉机会前景不错，但是仔细核算了一下，扣除交通时间成本等方面，如果选择跳槽的话薪酬基本没有变动，在职位头衔上有变化，但却有一定的风险性。

面对这种机会，我值得跳槽吗？

这种事从来就没有一个固定的答案。但是，今天我希望为大家提供一个全面判断跳槽价值的新思路，具体原则如题。

想法很简单，就是把你的整个生涯职业看作是一个投资项目；

跳槽其实就是在判断，这个行为是否能帮助你在整个职业生涯项目周期（未来的职业价值）获得最大收益。



每个人都希望追求自己职业生涯的价值最大化，但问题是，作为物质收益的薪酬、股权等虽然容易量化，但仍需要评估收益的持续性风险；

而更重要的是，除此以外的非物质价值收益，比如声誉、地位、未来的自我定薪能力等，这些主观标准，能够量化，如何考虑呢？

要建立这个关于非物质价值的量化标准框架呢？其实就是从三个方面进行考虑。

首先，我把它称为事业价值。与传统理念不同的是，我所指的事业价值并不是指你来主导某项事业，而是指你伴随一个快速成长业务的机会。传统二元认知观点认为，人能改变一切。

事业的成功都是英雄的功劳，阿里巴巴的成功，马云是最大的英雄，而阿里的所有员工都是一个个小英雄；

而量子的整体思维告诉我们，再能干的人才也只能改良大系统的一个部分，成功事业靠的还是群体的力量和大趋势的加持，关键要看你在整个事件中的贡献。话虽如此，但现在主流的人才价值评价仍然比较粗糙；

所以，候选人过往履历的光环效应普遍存在，英雄叙事的思维依然根深蒂固。比如早四十年前的大型外资企业、三十年前开始起步的跨国企业、二十年前的房地产头部公司、十多年前开始成长的互联网巨头、几年前的移动互联公司……只要是这些行业头部企业出来的中高层人才，普遍存在溢价。

个人获取这种溢价，几乎是被动的。所以，上半年我在为高校毕业生做职业辅导的过程中，专门写了一篇文章讲述这个观点：我们选择工作，要首先判断你要加入的公司，它的业务在未来是否符合宏观大势、是否会产生社会价值。

选择工作一定要顺势而为，你很难说在BAT、HMOV、TMDJ、碧万恒这样的大型公司，人才素质和像他们的价格一样，几倍于其他行业的头部企业。

这就是我们所谓的事业光环。所以，选择企业很关键，但选择行业更关键。选企业要考虑的是，老板是不是一个行业牛人，有没有坚定的远大理想。选行业要看它未来有没有可能站上行业的风口。说到这点，新基建七大行业，大家可要牢记了。

第二、职务光环。这不仅仅是一个title的概念，企业其实更应该看重的是title背后，你管过多少规模的团队，负责过多少预算，达到过哪些成就。所以说，大公司的一个HR主管，有时候市场价值会高于小公司的HRM甚至是HRD。

企业把这当做一个标准，其实也是信息不透明环境下的一种低效替代标准。毕竟，只有经历过，才有可能成长。在这个时代，经验就慢慢地变成了一种稀缺资源。当然，更重要的是企业应该考察候选人是否把他的经验抽象成一套可以复制的模式。

“见过体系”、“建过体系”和“会建体系”，代表着管理的三个层次能力，但这种成长并不是必然的，关键在于候选人的眼界和反省能力。

最后要强调，前两项能力也只不过是给了你一块进入职场大门的敲门砖。

就好比国内高考，好的专业、好的学校品牌一定能给你一次准入的机会。而更关键的还是我们所说的第三个价值，即能力价值。

能力是环境和个人互动的产物，两者缺一不可。新工作能否带来新机遇和新挑战，这是一个需要被重视的因素。这里就包括在新岗位上所能承担的职责、可以更什么样的团队共事、新企业的未来内部职业通道等等，这些其实都是正向的外部客观环境优化要素。

其中，我认为最重要的一点，就是你可以和哪些人朝夕相处、一起共事。无论是认知能力、还是品牌等软价值要素，都是具备量子跃迁分布特征的，即特定的少部分人产生巨大的改变价值。

“久居兰室不闻其香，久居鲍市不闻其臭”，你周边的人决定了你的思维模式局限和关注点。还有一点需要注意的是，我们需要通过“自我对话”，更清楚地明白自己追求的是什么，能力偏好在哪里？

人是一种具有天生乐观基因的生物，所以往往会过度高估自己的能力，如果再加上不知道自己想要什么，这两点导致了很多人换了新环境，不但能力无法成长，而且变得非常不快乐。所以说，对自我的把握程度，才是决定自己能力上限的关键。

在我们了解这三项关于个人职业价值的增值口径以后，我相信每个人在判断自己是不是应该换工作的时候，都会有了更清楚的判断标准：

提问者要去的新公司靠不靠谱？关键是老板做企业的初心如何？想不想把它做成一个事业？价值的出发点是什么？创始人和团队的念力如何，够不够韧劲。

在大众创业，万众创新的背景下，有太多企业创始人的想法是不成熟的，或者怀着“割一波韭菜就走”的不良目的。这类企业显然是不能长久的。在这类企业中，你的所谓职业价值成长根本就是镜中月、水中花。

从大公司的HR专员到新公司的HRM，职务成长其实基本可以忽略的。但显然，你会有一个很有挑战性的工作环境。大公司的分工太细，HR专员只需要他本专业的成长，长时期的禁锢可能会让你的视野变得非常狭窄。前两年有很多畅销书提出，要跳出职业的“深井病”，但又谈何容易。

视野变窄的必然结果就是协作更差。我认为这些几乎都是客观环境造成的必然结果。

而在初创企业里面的，人力资源部门很可能就是一到两个人，甚至在很多企业，还在兼职行政、工商，甚至是税务工作。从一个方面来看，你当然会有更多的锻炼机会。但另一方面要注意的是，这些事务本身不存在太多的经验含金量，只不过熟悉个流程罢了。小公司也几乎没可能让你在这些事务方面进行进一步深造。所以，你预计自己在新公司经历两三个事务周期后，如果其他能力仍然没有本质的提升，可能无法获得更多的机会，就要预判自己可能会陷入比现在更不利的就业困境。

虽然我不能给大家一个确定的答案，但是我为大家提供的这个价值衡量标准，它能帮助你更加看清楚一些底层逻辑。絮絮叨叨这么多，希望对大家能有所帮助吧。