入职谈钱伤感情——关于工资的那些纠纷

谈起工资，其实工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。

工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。

Q1：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗?

劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。

Q2：年终奖何时发有规定吗?公司可以延缓1个月发年终奖吗(如过年为1月底，公司在2月底发年终奖)?

年终奖何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则公司有权利决定是否发放年终奖，以及年终奖的具体发放时间。

Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗?

如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。有些公司没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况有一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。

Q4：公司在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，把培训费抵扣作工资，以此作为理由不发工资，这样做合法吗?

培训费与工资完全不属于一个性质，而且试用期内的员工培训多数是上岗前的必要培训，将这种培训成本转嫁给员工，是不合法的。擅自将培训费抵作工资，不发工资，属于无故克扣工资，可以通过劳动监察也可以通过劳动仲裁来解决。

根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：“(一)代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税;(二)代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”因此公司以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于无故克扣员工工资是违法的。

如果培训费用真的高昂，企业可以根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这样一来企业和员工双方都能得到保障。

Q5：员工有带薪休假，但公司不给休，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗?

《职工带薪年休假条例》第五条：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。

离职拉锯战——吃了我的给我吐出来

入职谈钱伤感情，离职谈钱更是一场拉锯战。离职的时候，如果单位要求员工将曾给予的待遇退出来，这是被允许的么?

这个问题其实没有一个统一的答案，因为单位能给予的待遇太多了，有些是国家通过法律法规明确的，有些是单位自己设立的，有些具备完善的退出规定，有些则没有事先约定。很多条件都会影响这个问题的结果。下面让我们来具体问题具体分析。

Q1：离职后，公司要求把工作服“强卖”给员工，说是给员工定制的，并且公司能够提供发票，请问这样做合法吗?

如果工作服是工作必须的，这属于国内工作条件和安全保护，公司完全应当提供给员工这些服装。比如，密封工作间的密封服。

如果工作服不是工作必须的，只是为了统一的形象而配置，那属于公司企业文化的要求，也应当免费提供。比如，酒店的高级制服。

但是考虑到有些工作服确实昂贵，而且完全交给员工管理，脱离了公司的控制。公司担心员工擅自离职后给公司造成很大的损失，也可以理解。但必须要员工买制服，员工没有选择权，则是混淆了公司与员工、商家与消费者的界限。前程无忧特约劳动法专家苗其巍建议公司通过收取适当的押金，来解决这一矛盾。同时，为了避免争议，最好在面试和入职时通过书面的方式获得员工的许可。

Q2：离职了，公司要求员工把补充公积金、补充医疗保险、分的房子、培训费等“吐”出来，这合法吗?

补充公积金、补充医疗保险、分房、培训都不是国家强制要求单位给予的福利待遇。公司给予员工这些待遇，是公司自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，公司可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定。不过，如果要求员工在离职时退回已给的待遇，公司应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。

Q3：员工把全年的带薪年休假都休完了，但未工作至满年休假的工作期限就离职了(比如，公司给予员工1年7天的带薪年休假，要求是员工做满1年，但员工未坐满1年就离职了，但已把7天的年休假都给休了)，公司要求员工把多休的年假折算成钱“还给”公司，这样做合法吗?年假又该按什么比例折成工资呢?

带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，一种是公司在国家规定的年休假之外，额外给予的年休假。前者有法律强制性，后者则有公司自由性。前者法律有明确规定，如果一个员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，公司无权要求员工退还给公司，同样也不能折钱还给公司。后者则可以根据公司与员工的劳动合同，或公司自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要员工还给公司的，按照约定或规定执行。