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　　HR工具：薪资制度

　　发布时间:2011-09-27 09:59 来源:未知

　　薪资制度

　　在美国，(蓝领)工人的报酬称为工资(wage)，一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary)，一般按周、月、年计算。

　　1. 工资体系

　　(1) 职务工资制：

　　——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。

　　——职务变动则工资相应变化。

　　——可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。

　　(2) 技能工资制：

　　——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。

　　——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。

　　(3) 年功工资：

　　——根据在本企业工作年限确定工资。

　　——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。

　　(4) 结构(结合)工资制：

　　多项工资制度的综合，例如：

　　结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴

　　2. 工资形式

　　(1) 计件(奖励)工资制。

　　按工作量多少计算工资。例如：

　　① 直线型。

　　所得工资=合格品生产数量×单件工资率

　　② 递增型。

　　所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下)

　　所得工资=合格品生产数量×单件工资率2(定额以上)

　　③ 集体型

　　小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率

　　——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。

　　——缺点： 易出现重数量、轻质量;过分加班赶货，打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。

　　——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。

　　(2) 计时工资制。

　　按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。

　　标准工时以下。

　　所得工资=实际工时×小时工资率

　　标准工时以上。

　　所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率

　　其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。

　　——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。

　　——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成

　　本。

　　——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。

　　(3) 产值含量工资制。

　　类似于计件工资制，适合生产一线工人。

　　(4) 销售收入提成工资制。

　　按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：

　　① 底薪+销售收入提成;

　　② 无底薪的销售收入提成。

　　(5) 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。

　　(6) 年薪制。适用于企业主要领导(董事长、总经理)。